دانلود فايل مباني نظري و پيشينه پژوهش درگيري شغلي

مباني نظري و پيشينه پژوهش درگيري شغلي

در 60 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:  WORD و قابل ويرايش با فرمت docx

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

درگيري شغلي:
به اعتقاد پيتر دراكر، موفقيّت سازمان ها در عصر حاضر به قابليّت مديريتي مديران در سازمان ها وابسته است. كسب اين قابليّت ها صرفاً از طريق كسب دانش و معلومات حرفه اي حاصل نمي شود، بلكه مستلزم توسعهي همه جانبه مديران در ابعاد مهارتي، شخصيّتي و تحوّل در نگرش و رفتار آنهاست و يكي از اين نگرش هاي مهم جهت ايجاد تحوّل در  نيروي انساني سازمان ها، درگيري شغلي مي باشد. در دهه اخير، مفهوم درگيري شغلي مورد توجه بسياري از متخصصان حوزه روان‌شناسي صنعتي- سازماني و مديريت بوده است و پژوهشگران اين حوزه بر وجود بازخوردهاي متفاوت كاركنان دربارهي كار و رفتارهاي مرتبط با اين  بازخوردها تأكيد كرده اند( ميرهاشمي، 1387 ).

2-3-1) تعريف درگيري شغلي:
درگيري شغلي درجه اهميّت شغلي فردي در خودانگاره آن شخص است و درجه اي است كه در آن خودانگاره و يا عزت نفس يك فرد، تحت تأثير سطح عملكرد دريافت شده توسط خودش مي باشد و درجه اي كه فرد به صورت فعّال در كارش شركت مي جويد و تصويري از مشاركت فعّال يك فرد در كارش را نمايان مي سازد ( ويكراماسينگ، 2011). مير هاشمي (1387)، درگيري شخصي در  نقش هاي شغلي را به عنوان سطحي از تلاش فرد براي ابراز و شكوفا كردن خود در كار تعريف كرده است. اتكينسون و ليتوين (نقل از ليتينگر، 1982)، معناي درگيري شغلي را ويژگي ثابتي مي دانند كه تحت تأثير وضعيّت موجود در محيط كار قرار نمي گيرد.  بر مبناي اين نظريه درگيري ممكن است از بازخورد مرتبط با عملكرد تأثير پذيرد، اما در عين حال  نمي توان اهميت و نقش زمينه ها و استعدادهاي فردي ( مانند انگيزهي پيشرفت ) كه تحت تأثير محيط واقعي يا مداخله هاي شغلي قرار نمي گيرند را ناديده گرفت. ( ميرهاشمي، 1387). طبق تعريف كانونگو( 1982) درگيري شغلي، به ميزان هويت روانشناختي فرد با شغل خود اشاره دارد (كلانتري، قورچيان، شريفي و جعفري، 1390).  عسگري و پور تراب در پژوهشي، درگيري شغلي را به دلبستگي شغلي تعبير مي كند و اين متغير را ميزان همانند سازي كاركنان با شغلشان تعريف مي كنند. درگيري شغلي به عنوان يك نگرش، متغير مهمي است كه به افزايش اثربخشي سازمان، كمك مي كند. به منظور افزايش سطح درگيري شغلي، بايد در مورد تعيين كننده هاي آن نگاهي واقع گرايانه و همه جانبه داشته باشيم (ميرهاشمي و شريفي، 1389). درگيري شغلي توسط لودال و كيجر ( 1965) به عنوان درگيري مثبت و سالم مستخدمين در كار تعريف شده است، در حالي كه بيگانگي شغلي به عنوان قطب مخالف آن و مشتمل بر فقدان در ضوابط فرديت، بيگانگي از محيط كاري نگريسته مي شود(كانونگو، 1982؛ به نقل از ياسمي نژاد، گل محمديان و يوسفي، 1390).  درگيري شغلي درجه اي است كه فرد شاغل درك مي كند همكارانش خودشان را وقف شغلشان كرده اند. در حقيقت، شاغليني كه درگيري شغلي دارند، استرس كم تري را تجربه مي كنند و از شغلشان رضايت بيشتري دارند ( بابين و بولس، 1996؛ به نقل از ياسمي نژاد، گل محمديان و يوسفي،1390).  درگيري شغلي يكي از نگرش هاي مرتبط با كار است كه به عنوان يك واكنش روان شناختي فرد به كار و مسؤليّت مرتبط با آن تعريف شده است. (ميرهاشمي و حنيفي، 1390).  درگيري شغلي به طور عمده با رضايت از كار، توان، فداكاري  و دلبستگي تعريف مي شود، توان، گوياي سطح بالاي انرژي، انعطاف پذيري  رواني در حين كار كردن، ميل به صرف تلاش در كار خود و مقاومت در رويارويي با مشكلات است ( شافلي، سالاوونا، گنزالز – روما و باكر، 2002، به نقل از فيض آبادي فراهاني و ميرهاشمي،1390 ).  برخي از پژوهشگران (براي نمونه، ريوه  و اسميت،2001) بر اين باورند كه مؤلفان، درگيري شغلي را همواره به عنوان:
 الف) مفهومي كه شخص طي آن هويتي روان شناختي مرتبط با كار را شكل مي دهد يا كار را به عنوان عاملي مهم در ارائه تصوير كلّي از خود در نظر مي گيرند.
ب) دروني كردن ارزش هاي مربوط به خوب بودن كار يا اهميت آن از لحاظ ارزشمندي شخص.
 پ) ميزان اثرگذاري عملكرد كاري شخص بر عزت نفس تعريف مي كنند. از اين رو، دستيابي به يك تعريف منفرد ميسر نمي شود ( به نقل از ميرهاشمي و حنيفي، 1390).
گورين و همكارانش نشان دادند كه درگيري شخصي در سر كار بستگي به حدي دارد كه يك فرد ميزاني خودبيانگري و شكوفايي ( تحقق بخشي ) را در كارش جست و جو مي كند. همان نوع از درگيري شغلي توسط ويكرت (1951) و باس ( 1965) پيشنهاد شد كه بيان مي كنند كه موقعيّت تصميم گيري شغلي، احساسي كه يك شخص براي موفقيّت سازمان، كمك مهمي را انجام مي دهد، شانس برقراري سرعت پيشرفت در كارخود و خودمختاري كه منجر به قوي شدن درگيري شغلي مي شود، ويكرت (1951) بيان مي كند كه نوع مشاركت در درگيري شغلي مي تواند با پرسش از كارمند اندازه گيري شود : درجه اي كه او احساس مي كند به طور فعّال در كارش شركت مي كند (ويكراماسينگ و ويكراماسينگ، 2011). درگيري شغلي بر مبناي  اعتقاد آلپورت (1943 نقل از براون، 1996) نوعي بازخورد شغلي است و در عين حال، ويلكينسون، داندون و گراگوليس ( 2007)، معتقدند كه اكثر پژوهش ها در مورد درگيري شغلي در سازمان هاي بزرگ تحقق يافته اند. درگيري شغلي اشاره دارد به درجه اي كه فرد شركت در شغل خود را براي رفع نيازهاي مانند اعتبار، عزّت نفس، استقلال، (آلپورت،1943، به نقل از كنگ بون،2007) و درجه اي كه كارمند عملكرد شغلي خود را به عنوان مركزي براي مفهوم خود يا اعتماد به نفس درك مي كند (فرانس و كان، 1962، به نقل از كنگ بون، 2007). درگيري شغلي نيز مي تواند به عنوان نفس فرد  در ارتباط با كارتعريف شود ( كانونگو،1982، به نقل از كنگ بون،2007 ). صالح و هوزك ( 1976) در توضيح و تفسير درگيري شغلي توسط آلپورت بيان مي كنند كه درگيري شغلي درجه‌اي است كه يك كارمند در سر كارش شركت مي كند و با نيازهايي مانند حيثيّت و اعتبار، احترام به خود، خودمختاري و حرمت نفس برخورد مي كند ( ويكراماسينگ و ويكراماسينگ، 2011).

توضيحات دانلود

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش درگيري شغلي , مباني نظري و پيشينه پژوهش درگيري شغلي , فصل دوم پايان نامه