برچسب ها : مباني و پيشينه نظري يادگيري الكترونيكي (فصل ذوم پايان نامه) , مباني و پيشينه نظري يادگيري الكترونيكي (فصل ذوم پايان نامه)

درباره اين فايل انتقادي داريد؟

راه هاي تماس با ما:

تماس با ما

شماره تماس : 09010318948

مباني و پيشينه نظري يادگيري الكترونيكي (فصل ذوم پايان نامه)

در 22 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx 

قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه

يادگيري الكترونيكي چيست؟

هورتون و هورتون^[1] (2003) معتقدند كه يادگيري الكترونيكي[2] يا آموزش الكترونيكي در يك تعريف وسيع شامل هر گونه استفاده از فناوري هاي وب و اينترنت به منظور خلق تجربيات يادگيري است. در واقع، يادگيري الكترونيكي زاييده چرخه تحولات سريع و رو به گسترش فن آوري هاي نوين به مفهوم واقعي آن است(زارعي زواركي، 1387). يادگيري الكترونيكي يعني يادگيري كه دانش آموزان از طريق مواد و رسانه ها ي الكترونيكي مانند اينترنت و اينترانت و اكسترانت و ماهواره و رسانه هاي شنيداري و ديداري انجام مي دهند(بابايي، 1389).

برخي مصاديق يادگيري الكترونيكي

• مطالعه يك مطلب در صفحات وب.
• استفاده از شبكه جهاني وب، كتابخانه هاي ديجيتالي و پايگاه هاي اطلاعاتي به منظور پژوهش.
• بهره گيري از مواد يادگيري تعاملي و چند رسانه اي در قالب لوح فشرده.
• كار گروهي از طريق امكاناتي مانند كنفرانس الكترونيكي و گفتگوي اينترنتي.
• انجام دادن يك پروژه با استفاده از سيستم مديريت يادگيري(نوروزي؛ رضوي،1390، ص322).

عوامل موثر در توسعه يادگيري الكترونيكي                                                                                                                                  

عوامل مختلفي باعث ظهور محيط هاي الكترونيكي شده است. برخي از نيروهاي محرك رشد و توسعه يادگيري الكترونيكي عبارتند از :

• دسترسي فزاينده به فناوري اطلاعات و ارتباطات و كاهش هزينه استفاده از اين فناوري.
• ظرفيت وتوانمندي فناوري اطلاعات و ارتباطات براي پشتيباني و غني سازي فعاليت هاي آموزشي با استفاده از يادگيري مبتني بر منابع و ارتباط همزمان و ناهمزمان.
• ضرورت دسترسي به فرصت هاي يادگيري در مكان هاي مختلفي مانند خانه، محل كار و غيره
• تقاضاي يادگيري مستقل و دسترسي كامل به خدمات و فرصت هاي آموزشي.
• درك توانمندي محيط هاي الكترونيكي در ارائه آموزش با كيفيت بالا از سوي مراكز آموزشي.
• نياز مؤسسات آموزشي براي « به روز بودن » با استفاده از فناوري هاي نوين به منظور جلب توجه والدين، دانش آموزان و سرمايه گذاران.

1. Horton & Horton

2. elearning

....

2-3-1- پژوهش هاي انجام شده در داخل كشور

1. نصرت و همكاران(1389) در پژوهشي كه با عنوان تأثير آموزش فعال فناورانه (TEAL) فيزيك بر پيشرفت تحصيلي دانش آموزان دوره متوسطه شهر فلاورجان انجام داد به اين نتيجه رسيد  كه 24  درصد تفاوت موجود بين پيشرفت تحصيلي گروه آزمايش كه با روش يادگيري فعال فناورانه آموزش ديده بودند، با گروه گواه كه به روش سنتي آموزش ديده بودند، نتيجه تأثير اين روش تدريس مي باشد كه در واقع تأكيدي بر به كارگيري روشهاي فعال است.
2. پريشاني و همكاران (1390 ) تحقيقي را با عنوان تأثير آموزش فعال فناورانه (TEAL) در درس زيست شناسي بر انگيره ي تحصيلي دانش آموزان انجام دادند به اين نتيجه رسيد كه  تدريس زيست شناسي به شيوه ي فعال فناورانه (TEAL) بر انگيزه ي تحصيلي تأثير معناداري داشته است.
3. معتمدي تلاوكي و همكاران( 1390) در پژوهشي در باره تأثير روش هاي فعال تدريس بر بهبود عملكرد درس فيزيك به اين نتيجه رسيدند: روش هاي فعال تدريس بر بهبود عملكرد درس فيزيك دانش آموزان در سطح دانستن بي تأثير اما در سطوح بكار گيري مفاهيم، حل مسايل متداول و استدلال به طور معنادار مؤثرند.
4. خجسته و نوروزي(1390) تأثير چند رسانه اي ها را بر ميزان يادگيري و يادداري درس لوحه نويسي فارسي بر روي دانش آموزان پايه اول ابتدايي شهر تهران بررسي كردند و به اين نتيجه دست يافتند كه چند رسانه اي ها بريادگيري درس لوحه نويسي فارسي مؤثر است اما لزوما بر يادداري آن در دراز مدت تأثيري ندارد.
5. لاكدشتي، يوسفي و خطيري(1390) در يك تحقيق با عنوان تأثير نرم افزارهاي شبيه ساز آموزشي بر يادگيري و يادسپاري دانشجويان و مقايسه آن با روش سنتي تدريس را انجام دادند و به اين نتيجه دست يافتند كه بين يادگيري و يادسپاري در آموزش با نرم افزارهاي شبيه ساز و روش سنتي تفاوت معني دار وجود دارد.
6. شريفي، محمد داودي و اسلاميه(1391) رابطه ميزان استفاده از فن آوري هاي اطلاعات و ارتباطات با عملكرد دبيران در فرآيند ياددهي و يادگيري را در يك تحقيق تحليل كردند. نتايج به دست آمده نشان داد كه بين ميزان استفاده دبيران از فن آوري اطلاعات و ارتباطات با عملكرد آنها در فرآيند ياددهي و يادگيري رابطه معناداري وجود دارد و 6/60 درصد تغييرات متغير وابسته تحقيق (عملكرد دبيران) را به ترتيب مؤلفه هاي استفاده از نرم افزارهاي كاربردي، استفاده از پايگاه هاي اطلاعاتي و سپس استفاده از اينترنت تبيين مي كنند.
7. عبداله زاده(1392) در پژوهشي كه به منظور مقايسه كارايي دوره يادگيري تركيبي با دوره هاي يادگيري الكترونيكي و حضوري در درس رياضي در ميان دانش آموزان دختر و پسر سال اول دبيرستان شهرستان اردبيل انجام داد به اين نتيجه دست يافت: ميزان يادگيري دانش آموزاني كه در دوره هاي تركيبي درس رياضي شركت كرده بودند از دانش آموزاني كه در دوره هاي صرفاً الكترونيكي و صرفاً حضوري در درس رياضي شركت كرده بودند بيشتر است.

2-3-2- پژوهش هاي انجام شده در خارج از كشور

1. گيج  و برلاينر (1984) در تحقيقي نشان داده اند كه كيفيت يادگيري در روش هاي تدريس فعال از جمله روش بحث گروهي بيشتر از روش هاي غير فعال مانند سخنراني و تمرين و تكرار است(لطف آبادي،1374). ....

...

برچسب ها : مباني و پيشينه نظري يادگيري الكترونيكي (فصل ذوم پايان نامه) , مباني و پيشينه نظري يادگيري الكترونيكي (فصل ذوم پايان نامه)

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش با موضوع راهبردهاي مقابله اي ( فصل دوم پايان نامه ) , مباني نظري و پيشينه پژوهش با موضوع راهبردهاي مقابله اي ( فصل دوم پايان نامه ) , مباني نظري پژوهش با موضوع راهبردهاي مقابله اي , پيشينه پژوهش با موضوع راهبردهاي مقابله اي , فصل دوم پايان نامه با موضوع راهبردهاي مقابله اي

مباني نظري و پيشينه پژوهش با موضوع راهبردهاي مقابله اي ( فصل دوم پايان نامه )

مباني نظري و پيشينه پژوهش با موضوع راهبردهاي مقابله اي ( فصل دوم پايان نامه )

در 37 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع راهبردهاي مقابله اي:

پايان نامه روانشناسي با موضوع راهبردهاي مقابله اي

2-1.      مقابله عمومي

2-3-1.   مقابله

لازاروس  و فولكمن  (1986) مقابله را چنين تعريف كرده‌اند:

«تلاش‌هاي رفتاري و شناختي كه به طور مداوم در حال تغييرند تا از عهده خواسته‌هاي خاص بيروني يا دروني شخص كه وراي منابع و توان وي ارزيابي مي‌شوند بر آيند» بر اساس اين تعريف، 1. مقابله فرايندي است كه دائماً در حال تغيير است؛ 2. مقابله به طور خود كار انجام نمي‌شود، بلكه الگوي آموخته شده‌اي است براي پاسخگويي به موقعيت‌هاي تنش زا؛ و 3. مقابله نيازمند تلاش فرد براي مواجهه با استرس است.

در تعريف ديگري كه لازاروس (1982) از مقابله ارائه مي‌دهد، آن را تلاش‌هايي معرفي مي‌كند كه براي مهار (شامل تسلط، تحمل، كاهش دادن يا به حداقل رساندن) تعارض‌ها و خواسته‌هاي دروني و محيطي كه فراتر از منابع شخص اند، صورت مي‌پذيرد. بنا بر اين تعريف مقابله شامل سازش يافتگي با موارد معمولي و مادي نمي‌شود، در عين حال علاوه بر آنكه اشاره به بعد كنشي و حل مسئله مقابله دارد، تنظيم پاسخ‌هاي هيجاني را نيز مد نظر قرار داده است.

2-3-2.   راهبردهاي مقابله‌اي

يكي از مواردي كه در تعيين سلامت يا بيماري انسان، مهم‌ترين نقش و جايگاه را دارد، استرس است كه با زندگي بشر امروز عجين شده است. پژوهشگران مختلف به شناسايي و معرفي منابع متعدد استرس اقدام كرده‌اند. عوامل تنش زا مي‌توانند بيروني يا دروني باشند. ويژگي‌هاي مشاغل موجود در جوامع پيچيده، گسترش نقش‌هاي متعدد و چندگانه اجتماعي از ويژگي‌هاي اختصاصي زندگي صنعتي است كه همه ما را به نوعي تحت سيطره خود قرار داده و بالقوه سلامت و حتي بقاي نوع بشر را زير سوال برده است. اما آنچه در اين بين مي‌تواند مايه خوش بيني و اميدواري باشد، «شيوه‌هاي مقابله با استرس» است كه به عنوان متغيري ميانجي مي‌تواند پيامدهاي استرس را تحت تأثير قرار دهد. با توجه به مفهوم مقابله در فرهنگ لغات علم روانشناسي، ديگر تغييرات و رويدادهاي زندگي به خودي خود پيش بيني كننده احتمال بيماري‌ها نخواهد بود و در اين زمينه فقط به عنوان شرط لازم عمل خواهند كرد، زيرا در كنار تمام منابع و عوامل تنش زا، سطحي از استرس كه هر شخص تجربه مي‌كند، به ميزان زيادي توانايي مقابله، نحوه ادراك و قضاوت وي به اين عوامل بستگي دارد (خداياري فرد و پرند، 1390).

روش‌هاي بسياري براي مقابله با استرس وجود دارد. بسياري از اين روش‌ها ماهيت روان‌شناختي دارند. افراد متفاوت با توجه به ويژگي‌هاي شخصيتي خود، هر يك روشي را براي مقابله با استرس بر مي گزينند. برخي سعي مي‌كنند به مشكلات زندگي با ديد مثبت بنگرند، بعضي به دنبال حمايت‌هاي اجتماعي مي‌گردند و عده‌اي ديگر از آن مي‌گريزند. به كار گيري راهبرهاي مقابله‌اي مناسب به مردم كمك مي‌كند تا با استرس و تأثيرات ناشي از آن كنار بيايند.

راهبردهاي مقابله به روش‌هاي آگاهانه و منطقي مدارا با استرس‌هاي موجود در زندگي اشاره دارد. اين اصطلاح براي روش‌هاي مبارزه با استرس مورد استفاده قرار مي‌گيرد (پورافكاري، 1376).

به نظر ايندلر و پاركر (1994) راهبردهاي مقابله‌اي را مي‌توان به سه دسته تقسيم كرد:

•           راهبرد تكليف مدار: اين راهبرد مستلزم حصول اطلاعات درباره موقعيت تنش زا و پيامدهاي احتمالي آن است. افرادي كه از اين راهبرد استفاده مي‌كنند، تلاش مي‌كنند تا فعاليت‌هاي خود را با توجه به اهميت آن اولويت بندي كنند و با مديريت زمان به انجام به موقع فعاليت‌ها مباردت مي‌ورزند.

•           راهبرد هيجان مدار: اين راهبرد مستلزم يافتن روش‌هايي براي كنترل هيجان‌ها و تلاش براي اميدوار بودن به هنگام مواجهه با موقعيت‌هاي تنش زاست. افرادي كه از اين راهبرد استفاده مي‌كنند، ضمن اينكه بر هيجانات خود كنترل دارند، ممكن است احساساتي چون خشم يا نا اميدي را نشان دهند.

•           راهبرد اجتناب مدار: اين راهبرد مستلزم انكار يا كوچك شمردن موقعيت‌هاي تنش زاست. افرادي كه از اين روش استفاده مي‌كنند، هشيارانه تفكرات تنش زا را واپس راني كرده و تفكرات ديگري را جايگزين آن مي‌كنند.

هنگامي‌كه افراد بتوانند به طور منطقي موقعيت‌هاي تنش زا را طبقه بندي كنند، راهبرد تكليف مدار بيشترين تأثير را دارد، ولي در صورتي كه افراد نتواند موقعيت‌هاي تنش زا را پيش بيني و براي آن راه حل‌هايي اتخاذ كنند، راهبرد هيجان مدار مؤثرتر واقع مي‌شود (آيزنك ، 1995). راهبردهاي مقابله‌اي مناسب از بروز بيماري‌هاي ناشي از استرس جلوگيري مي‌كنند، اگرچه بيماري‌ها منشأ و علل مختلفي دارند، سبك زندگي و ويژگي‌هاي شخصيتي نيز در بروز انها دخالت دارند. روان شناسان معتقدند حتي درمان وخيم‌ترين بيماري‌هاي جسماني مستلزم تغيير الگوهاي پاسخ افراد است (برانون  و فيست ، 1997).

لازاروس (1982) دو راهبرد را براي مقابله با استرس پيشنهاد كرد؛ مقابله متمركز بر مسئله و مقابله متمركز بر هيجان.

•           مقابله متمركز بر مسئله: راهبردهاي مقابله مسئله مدار، راهبردهايي هستند كه مستقيماً به موقعيت يا محرك استرس زا مربوط مي‌شوند، به طوري كه در نهايت آن را كاهش مي هند يا برطرف مي‌كنند. اين شيوه‌ها عموماً همان راهبردهاي مسئله گشايي هستند. بنابراين اگر شخص مسايل را بهتر حل كند، راهبردهاي مقابله مسئله گشايي موثرتري را صورت بندي خواهد كرد (هافمن و همكاران،1997، ترجمه، بحيرايي و همكاران 1386). تدابير حل مسئله شامل: تعريف مسئله، يافتن راه حل‌هاي گوناگون، سبك سنگين كردن راه حل‌ها به لحاظ سود و زيان آنها، انتخاب و به كار بستن راه حل انتخابي است. تدابير حل مسئله ممكن است متوجه ي خود شخص هم بشود، به اين معنا كه به عوض تغيير محيط، شخص در خودش تغييري ايجاد كند: سطح آروزمنديش را تغيير دهد، هدف و محمل خشنودي ديگري در پيش گيرد يا مهارت‌هاي تازه يي بياموزد. موفقيت اين تدابير به دامنه تجربيات و خويشتنداري شخص بستگي دارد (اتكينسون و همكاران، 1983، ترجمه براهني و همكاران، 1385).

•           مقابله متمركز بر هيجان: آدمي براي جلوگيري از فرسودگي ناشي از هيجان‌هاي منفي كه منجر به درگير نشدن با جريان‌هاي عملي مسئله است، به مقابله‌ي هيجان مدار رو مي‌كند. علاوه بر اين در مواجهه با مسئله هاي لاينحل نيز مردم به اين شيوه مقابله دست مي‌زنند. شيوه‌هاي بسيار متعددي براي مقابله با هيجان‌هاي منفي وجود دارد. بعضي از محققان، اين شيوه‌ها را به دو دسته‌ي رفتاري و شناختي تقسيم كرده‌اند. تدابير رفتاري عبارت است از دست زدن به تدابير فيزيكي از قبيل ورزش يا مصرف الكل يا ساير داروها؛ خالي كردن خشم خود بر سر ديگران، و درخواست حمايت عاطفي دوستان براي دور نگه داشتن ذهن خود از مسئله و كم كردن از تهديد موجود، از راه تغيير معناي موقعيت. تدابير روان‌شناختي غالباً شامل ارزيابي دوباره موقعيت‌هاست. طبعاً انتظار داريم بعضي تدابير رفتاري و شناختي، انطباقي باشند و بعضي ديگر، فقط شخص را گرفتار تنش و فشار بيشتر سازد (اتكينسون و همكاران، 1983، ترجمه براهني و همكاران، 1385).

اگر چه ما معمولاً، از راهبرد خاصي براي موقعيت‌هاي معيني استفاده مي‌كنيم، اما رفتار مقابله‌اي متمركز بر مسئله، در مورد حوادثي كه فراتر از توانايي و كنترل ما نيستند، بهتر عمل مي‌كند. گاهي مي‌توانيم با اتخاذ چند فعاليت، مشكل را بهبود بخشيم و آن را برطرف كنيم. به عبارت ديگر، وقتي ما حادثه‌اي را به عنوان حادثه قابل كنترل ارزيابي مي‌كنيم، تمايل به استفاده از رفتارهاي مقابله‌اي متمركز بر مسئله داريم. اما در موقعيت‌هاي ديگري كه مي‌دانيم عملكرد اثر مفيدي را به وجود نخواهد آورد يا حتي ممكن است موقعيت و مشكل را بدتر سازد، ترجيح مي‌دهيم كه از رفتار مقابله‌اي متمركز بر هيجان استفاده كنيم.

تمايز ميان مقابله مبتني‌ بر مسئله و مقابله مبتني بـر‌ هـيجان‌ حايز‌ اهميت است. تحقيقات اين مسأله را نـشان‌ مي‌دهند كه‌ پاسخ‌ افراد‌ بـه‌ مـقياس‌هاي‌ مقابله‌اي‌ چند عامل را شكل مـي‌دهد. اين‌ تحقيقات (فلكمن و لازاروس ،1986؛ كارور و شاير،1989؛ اندلر و پاركر،1990؛ كلينكه،1991؛ ديويس،2001 )بيانگر آن است كه گرايش‌هاي مقابله‌اي ممكن است‌ يكي از اين موارد را دربرداشته باشد:

مقابله فعال: فرايند اتـخاذ گـام‌هاي‌ مقابله‌اي به منظور از بين بـردن عـامل اسـترس‌زا يا خنثي‌ كردن تـأثيرات آن اسـت. مقابله فعال مشتمل بر اقـدام مـستقيم، افزايش تلاش و كوشش و تلاش براي اجراي يك روش مقابله‌اي است. استفاده از اصطلاح‌ مقابله ‌ فعال در واقع‌ شبيه نظريه  اصـلي لازاروس و فـولكمن (4891) است كه اصطلاح مقابله مبتني بر مـشكل‌ را بـه كار بردند.

برنامه‌ريزي: عبارت اسـت از انـديشيدن در مـورد اينكه چگونه با عـامل استرس‌زا مقابله‌ كنيم. فرايندهاي برنامه‌ريزي‌ مبتني‌ است بر؛ درصدد اقدام عملي برآمدن، طرح‌ريزي در مورد اينكه چه اقدامات عملي انـجام گـيرد و چگونه به بهترين شكل ممكن از عـهدهء مشكل بـرآييم. اين اقـدام،اقدامي مـبتني‌ بـر‌ حل مشكل است.

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش با موضوع راهبردهاي مقابله اي ( فصل دوم پايان نامه ) , مباني نظري و پيشينه پژوهش با موضوع راهبردهاي مقابله اي ( فصل دوم پايان نامه ) , مباني نظري پژوهش با موضوع راهبردهاي مقابله اي , پيشينه پژوهش با موضوع راهبردهاي مقابله اي , فصل دوم پايان نامه با موضوع راهبردهاي مقابله اي

برچسب ها : پيشينه و مباني نظري پايان نامه درباره عملكرد تحصيلي , پيشينه و مباني نظري پايان نامه درباره عملكرد تحصيلي

پيشينه و مباني نظري پايان نامه درباره عملكرد تحصيلي

پيشينه و مباني نظري پايان نامه درباره عملكرد تحصيلي

در 37  صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع عملكرد تحصيلي

2-3-1. عملكرد

در اوايل دهه 1990، يعني زمانيكه مطالعات ميداني نشان دادند كه كاركردهاي مديريت منابع انساني در سازمانها ارتباط مثبتي با بهبود بازده كلي سازمان دارد، اين رشته از اهيمت بيشتر برخوردار شد. به عبارت ديگر، بكارگيري كاركردهاي منابع انساني با عملكرد بهتر در حوزه هاي مالي و عملياتي در اين سازمانها ارتباط داشته است. غالب اين مطالعات در سازمانهاي بخش خصوصي و عمدتا در سطح ايالات متحده انجام گرفته اند.

2-3-2. تاريخچه ارزيابي عملكرد

تاريخچه ارزيابي عملكرد به قرن هفتم هجري برمي‌گردد. اين موضوع نخستين بار از سوي خواجه رشيدالدين فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در كشور مقرر شد. مديريت و نحوه انجام امور مورد ارزيابي قرار گرفت. به اين منظور مركز ارزشيابي سازمان‌هاي دولتي در نخست وزيري تشكيل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمراني به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه كشور، وظيفه ارزيابي عملكرد دستگاه‌هاي اجرايي به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد، و به همين منظور معاونت ارزشيابي سازمان‌هاي دولتي در اين سازمان تشكيل شد(فضلي و آذر، 1381).

در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحيه مورخ ۲۸/۱۲/۵۳ قانون استخدام كشوري و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذكور وظيفه ارزشيابي و كارايي در دستگاه‌هاي اجرايي كشور، به منظور راهنمايي آنها در جهت برقراري روش‌هاي صحيح اداري و اصول مديريت و گزارش آن به نخست وزير، به سازمان امور اداري و استخدامي كشور منتقل و در پي آن دفتر ارزشيابي سازمان‌هاي دولتي تشكيل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشيابي سازمان‌هاي دولتي در سازمان امور اداري و استخدامي كشور منحل و اقدامات مربوط به ارزيابي كارايي و عملكرد دستگاه‌هاي اجرايي تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نيز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداري و استخدامي كشور و تشكيل سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور، اين وظيفه برعهده دفتر ارزيابي عملكرد سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور گذاشته شد( امين زاده، سلطان زاده و صلواتي، 1388).

2-3-3. عملكرد تحصيلي

به اعتقاد تيلور، 1999 اهداف اساسي هر نظام آموزشي فراهم آوردن شرايط و استفاده از شيوههاي نوين و مفيد است تا فراگيران به كمك آن ها بتوانند، حداكثر توانمندي هاي خود را بروز داده و به موفقيت هاي بيشتري نائل آيند. شاخص چنين پيشرفت عملكرد تحصيلي است كه شامل زير مجموعه هاي متعددي از جمله خودكارآمدي، انگيزه پيشرفت، كاهش اضطراب، فقدان كنترل پيامد و استفاده از راهبردهاي مناسب براي مطالعه است.خودكارآمدي يعني اطمينان داشتن به خود در زمينه تحصيلي و فعاليت هاي آموزشي، انگيزش عامل نيرو بخش رفتتار است و فقدان كنترل پيامد به معني اين است كه لزوما با افزايش كاركرد، تغييري در نتيجه دلخواه تحصيلي حاصل نمي شود( درتاج، 1383).

سيف(1385) پيشرفت تحصيلي را عبارت از ميزان يادگيري آموزشگاهي فرد مي داند كه با آزمون هاي مختلف درسي مانند رياضي و علوم و غيره سنجيده مي شود. در پژوهش هاي مختلف پيشرفت تحصيلي با موفقيت تحصيلي مترادف به كار مي رود كه البته متفاوت از يكديگرند. موفقيت تحصيلي مربوط به يك پايه مشخص يا دوره خاصي است ولي پيشرفت تحصيلي به مقايسه مراحل ورودي و نهايي پايه ها و نمرات مختلف اشاره دارد.

برچسب ها : پيشينه و مباني نظري پايان نامه درباره عملكرد تحصيلي , پيشينه و مباني نظري پايان نامه درباره عملكرد تحصيلي

برچسب ها : مباني نظري مربوط به متغير عملكرد شغلي , مباني نظري مربوط به متغير عملكرد شغلي

مباني نظري مربوط به متغير عملكرد شغلي

مباني نظري مربوط به متغير عملكرد شغلي

در 54 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع عملكرد شغلي

عملكرد در لغت يعني حالت يا كيفيت كاركرد. بنابراين، عملكرد سازماني يك سازه ي كلي است كه بر چگونگي انجام عمليات سازماني اشاره دارد. معروف ترين تعريف عملكرد توسط نيلي و همكاران ( 2008) ارائه شده است: (( فرايند تبيين كيفيت اثربخشي و كارايي اقدامات گذشته)). طبق اين تعريف، عملكرد به دو جزء تقسيم مي‌شود: 1) كارايي كه توصيف كنندۀ چگونگي استفاده سازمان از منابع در توليد خدمات يا محصولات است، يعني رابطه بين تركيب واقعي و مطلوب دروندادها براي توليد بروندادهاي معين؛ و 2)اثربخشي كه توصيف كننده ي درجه ي نيل به اهداف سازماني است (رهنورد ، 1387) .

در تعريفي ديگر ، بوياتزيس[1] (1982)، تعريف جالبي درباه عملكرد اثربخش ارائه نمود؛ بدين ترتيب كه عملكرد اثربخش يك شغل عبارتست از حصول نتايج خاص يا دستيابي به نتايج خاص از پيش تعيين شده براي شغل (نظير درآمد)، از طريق انجام اقداماتي خاص به طوري كه مطابق با سياست ها، رويه ها و شرايط محيط سازماني باشد.

عملكرد سازماني به چگونگي انجام مأموريت‌ها، وظايف و فعاليت‌هاي سازماني و نتايج حاصل از انجام آن‌ها اطلاق مي‌شود (حقيقي و همكاران، 1389) .

عملكرد شغلي[2]:

براي اينكه سازماني به اهدافش دسترسي پيدا كند ، كاركنان بايد كارهايشان را در سطح قابل قبولي از كارايي انجام دهند اين مسأله براي سازمان هاي دولتي كه عملكرد ضعيفشان زمينه را براي شكست در انجام خدمات عمومي‌و نيز براي شركت هاي خصوصي كه عملكرد ضعيف آنها زمينه ورشكستگي آنها را فراهم مي آورد امري حياتي و ضروري است.

از ديدگاه اجتماعي، جالبترين نكته براي سازمانها اين است كه كاركناني داشته باشند كه كارهايشان را به خوبي انجام دهند عملكرد خوب، بهره وري سازمان را بالا مي برد كه در نهايت به افزايش اقتصاد ملي منجر مي‌شود . عملكرد يك سازه تركيبي است كه بر طبق آن كاركنان موفق در مجموعه اي از رفتارها مشخص مي‌شود بنابراين عملكرد شغلي يك ملاك چندگانه و گسترده است كه در آن مجموع رفتارهايي كه به دقت تعريف شده اند براي بيان آن مورد استفاده قرار مي‌گيرد(اسپكتور [3]، 2000) .

همچنين باور بر اين است كه عملكرد شغلي يك سازۀ تركيبي است كه بر پايۀ آن كاركنان موفق از كاركنان ناموفق از طريق مجموعه اي از ملاكهاي مشخص ، قابل شناسايي هستند ( آستين و ويلائوا[4] ، 1992 ؛ استوارت[5] ، 1998 ؛ به نقل از شكركن و همكاران ، 1380 ).

چارچوب هاي عملكرد شغلي:

مردم زماني مي‌توانند كارهايشان را به خوبي انجام دهند كه توانائي و انگيزه لازم را داشته باشند . شرايط سازماني مي‌تواند اين ويژگي شخصي را افزايش دهد و يا با ايجاد موانع و گرفتاري ها، عملكرد شغلي مطلوب را پائين آورد. اين سه متغير، توانائي، انگيزش و موانع در شكل زير ارائه شده اند (به نقل از اسپكتور،2000) .

شكل فوق نشان مي‌دهد كه عملكرد خوب نيازمند توانائي و انگيزش است و موانع و گرفتاري هاي سازماني مثل آموزش ناكافي، روابط نا سالم و مديريت نادرست ؛ با عملكرد خوب تداخل پيدا مي‌كند

ارتباط عملكرد شغلي با متغيرهاي ديگر:

توانائي و عملكرد شغلي:

بيشتر تلاش هاي روانشناسان صنعتي و سازماني در امر گزينش كاركنان بر تعيين توانائي هاي لازم براي مشاغل معين و يافتن افرادي كه چنين توانائي هايي را دارا هستند متمركز است براي اين منظور در ابتدا روش هاي تحليل شغل كاركن محور (دانش، مهارتها، توانائي و ويژگي هاي ديگر شخصي) براي يك شغل مورد استفاده قرار مي‌گيرد وقتي كه روش ها مشخص مي‌شوند گام بعدي از روش هاي گزينش براي يافتن افرادي كه ويژگي هاي مناسب را دارا هستند استفاده مي‌شود . بيشتر طرحهاي گزينش براي ارزيابي توانائي ها شكل گرفته اند سرانجام علاوه بر آن ويژگي هايي كه كاركنان با خود مي آورند دانش و مهارت اضافي و مورد نياز از طريق آموزش انجام مي‌گيرد. اگر سازماني بخواهد نيروي كار برخوردار از توانائي هاي لازم براي عملكرد شغلي خوب داشته باشد بايد از هر سه مرحله تبعيت كند . به خوبي ثابت شده كه حيطه هاي متفاوتي از توانائي با عملكرد شغلي مرتبط هستند. همانطور كه مي‌توان انتظار داشت ماهيت شغل تعيين كننده حداكثر توانائي هاي لازم ويژه است(مهداد، 1385) .

به عنوان مثال، كانتنبرگ[6] و همكاران، نشان داده اند كه توانائي شناختي، عملكرد را در بيشتر مشاغل پيش بيني مي‌كند با وجود اين هرچه شغل نيازمند توانائي ذهني بالاتري باشد ارتباط بين توانائي شغلي و عملكرد شغلي قويتر مي‌شود به عبارت ديگر، توانائي براي مشاغلي كه نيازمند فعاليتهاي ذهني هستند (مانند مهندسي) مهمتر است تا مشاغل ساده(مانند دفتري اداري) (مهداد، 1385) .

كالدول و اورلي[7] نشان دادند كه هماهنگي توانائي هاي افراد با روشهاي مورد نياز براي يك شغل كه از طريق تحليل شغل به دست مي‌آيد ، استراتژي مفيدي براي افزايش عملكرد شغلي محسوب مي‌شود آنها همچنين نشان داده اند كه كاركناني كه از طريق تحليل شغل به دست مي‌آيد، استراتژي مفيدي براي افزايش عملكرد شغلي محسوب مي‌شود. آنها همچنين نشان داده اند كه كاركناني كه توانائي هايشان با مشاغلشان هماهنگند بيشتر خشنود هستند . اين نتايج با اين انديشه كه عملكرد شغلي ممكن است به خشنودي شغلي منجر شود هماهنگ است. كاركناني كه ويژگي هاي لازم را براي عملكرد مطلوب دارا هستند در شغل خود موفق مي‌شوند و در نتيجه خشنودتر مي‌شوند(مهداد، 1389) .

انگيزش و عملكرد شغلي:

انگيزش يك ويژگي فردي است، اما مي‌تواند هم از فرد شاغل و هم از شرايط محيطي نشأت بگيرد . تلاشهاي سازماني براي افزايش نيروي كار، بيشتر بر مداخله هاي محيطي استوار است تا گزينش فردي به طور نظري در ابتدا بايد انگيزش را در مقتضيات كار سنجيد و آنهائي را كه از بالاترين سطوح انگيزشي برخوردارند گزينش كرد با وجود اين روانشناسان صنعتي و سازماني بيشتر گزينش خودشان را بر اساس توانائي ها متمركز مي‌كنند تا انگيزش افراد براي افزايش انگيزش كاركنان بايد به ساختار شغل ، سيستمهاي تشويقي و طرح هاي تكنولوژي توجه ويژه داشت (مهداد، 1385) .

ويژگي هاي شخصيتي و عملكرد شغلي:

چندين ويژگي از ويژگي كاركنان با عملكرد شغلي ارتباط دارند و حتي ممكن است توانائي انجام شغل را نيز تحت تأثير قرار دهند در بيشتر مواقع تفكيك اثرهاي انگيزشي در عملكرد شغلي مشكل است به عنوان مثال، افراد با سطح توانائي بالا سطح بالايي از انگيزش را دارا هستند همزمان با اينكه توانائيهايشان به عملكرد خوب و تشويق منجر مي‌شود، انگيزش آنها براي عملكرد نيز بالا مي رود افراد با توانائي بالا ممكن است به دليل برخورداري از مهارت بالا، يا تلاش بيشتر و يا هر دو عملكرد بهتري داشته باشند. توانائي شناختي(استدلال رياضي و كلامي) عملكرد شغلي را در بسياري از مشاغل پيش بيني مي‌كند در اينجا «پنج ويژگي شخصيتي عمده» مورد بررسي قرار مي‌گيرند كه بسياري از محققان معتقدند كه اين ها ابعاد عمده شخصيت انسانها را تشكيل مي‌دهند (شكر كن و همكاران ، 1380) .

پنج ويژگي عمده و عملكرد شغلي:

بسياري از روانشناسان امروزه معتقدند كه شخصيت انسان به وسيله پنج حيطۀ به نام يعني : برونگرايي ، ثبات هيجاني ، توافق پذيري ، وظيفه شناسي و پذيرا بودن تجارب جديد تعيين مي‌شود . در جدول صفحه بعد هر كدام از اين حيطه ها به طور مختصر توصيف شده اند (شكركن و همكاران ؛ 1380) .

دو فرا تحليل ، ارتباط بين هر كدام از اين پنج حيطه و عملكرد شغلي را خلاصه كرده‌اند . به طور كلي اين دو مطالعه نتيجه مي‌گيرند كه شخصيت با عملكرد شغلي در ارتباط است .

1 -Boyatzi

1 -job performance

2 -Spector

3 - Austin & Villaova

4 - Stewart

1 -Countenberg

2 -Caldwell & Orely

برچسب ها : مباني نظري مربوط به متغير عملكرد شغلي , مباني نظري مربوط به متغير عملكرد شغلي

برچسب ها : مباني نظري پايان نامه در مورد رفتار شهروندي سازماني , مباني نظري پايان نامه در مورد رفتار شهروندي سازماني

مباني نظري پايان نامه در مورد رفتار شهروندي سازماني

مباني نظري پايان نامه در مورد رفتار شهروندي سازماني

در 47  صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع رفتار شهروندي سازماني

-2- مباني نظري مربوط به متغير رفتار شهروندي سازماني

رفتارهاي شهروندي سازماني كاملا داوطلبانه و فردي هستند و افراد در مقابل بروز چنين رفتارهايي پاداش رسمي دريافت نمي‌كنند و به دليل عدم بروز چنين رفتارهايي از طرف آنان نيز ، تنبيه نمي‌شوند . رفتار شهروندي سازماني همان افعال و از خود گذشتگي هاي كاركنان است كه به منظور تأمين آسايش و رفاه ديگران، از آنان سر مي‌زند .

محيط هاي رقابتي كسب و كار امروز نيز كاركناني را مي طلبد كه شهروندان خوبي باشند و تمايل به گسترش همياري و كمك به همكاران ، كارفرمايان و ارباب رجوع در آنان زياد باشد . سازمانها نيز بدون تمايل داوطلبانه افراد نسبت به همكاري ، قادر به توسعل اثربخش خرد جمعي نمي‌باشند . رفتارهاي شهروندي سازماني معمولا دو ويژگي مشترك دارند . اولين ويژگي آن است كه مستقيما قابل اعمال يا اجرا نيستند و از سوي ديگر ، اينگونه رفتارها نشانگر تلاشهاي اجتماعي و برون نقشي مي‌باشند و سازمانها نيز براي كسب موفقيت نيروي كار، به اينگونه رفتارها نياز دارند ( ساعتچي ، 1390 ) .

رفتارهاي شهروندي سازماني عامل مهمي در شناخت رفتار كاركنان و تعيين جهت رفتاري آنان مي‌باشد كه به كارايي و عملكرد سازمانها كمك موثري مي‌كند . پودساكف ، مكنزي و هيرن[1] (1987) در مطالعۀ خويش ، رابطۀ بالايي را ميان رفتار شهروندي سازماني و عملكرد كلي سازمان بدست آوردند . در واقع بازدۀ كلي سازمان و كاهش ضايعات با سطح بالاي رفتار شهروندي سازماني ، ارتباط مثبت دارد . مطالعات بين فرهنگي انجام گرفته، مويد آن است كه رابطۀ ميان رفتار شهروندي سازماني و عدالت سازماني ادراك شده ، عملكرد كاركنان و رضايت از شغل ، قوي است . همچنين در پژوهش انجام گرفته توسط مهداد و كسائيان (1384) رابطۀ معني دار ميان رفتار شهروندي سازماني و عملكرد نشان داده شده است . مكنزي ، پودساكف و فتر (1991) سه ابزار عيني بهره وري هفتگي حجم فروش را براي نمونه اي از نمايندگان فروش بيمه مورد آزمايش قرار دادند . همچنين ارزيابي مديران دربارۀ ابعاد رفتار شهروندي سازماني و عملكرد كلي شغل اين كاركنان را نيز بدست آوردند. نتايج نشان داد كه ارزيابي ذهني مديران از عملكرد شغلي كاركنان تا حدود زيادي بوسيلۀ بعد نوع دوستي و بعد شرافت شهروندي ( جوانمردي ) به عنوان سطوح عيني بهره وري نعيين گرديد. پودساكف ، هيرن و مكنزي (1997) چنين گزارش كردند كه نوع دوستي و مردانگي داراي اثر جايگزين بر عملكرد كمي كلي كاركنان كارخانه كاغذ سازي داشت ، در حاليكه نوع دوستي با عملكرد كيفي هم مربوط بود (مهداد ، 1389) .

پودساكف و مكنزي (1997) براي اين مساله كه چرا رفتار شهروندي سازماني مي‌تواند با كارآيي سازماني (عملكرد) ارتباط داشته باشد ، دلايلي بدين شرح ارائه كرده‌اند :1-كارگراني كه به همكاران جديد خود كمك مي‌كنند تا راه و چاه امور را ياد بگيرند و به سرعت خود را با فرايند جهت گيري و اجتماعي شدن هماهنگ كنند و سريعا به يك كارمند داراي بهره وري بيشتر مبدل گردند ، 2-كاركناني كه با همديگر به سرپرستي مديران كمتر نيازمند شده و لاجرم وقت مديران را براي رسيدگي به وظايف ديگر آزاد مي گذارند ، 3-كاركناني كه نسبت به يكديگر نگرش مثبتي دارند با هم بيشتر همكاري كرده از تعارض هاي مخرب با ساير كاركنان دوري مي‌كنند ، 4-كارگراني كه ازادانه و داوطلبانه در غير ساعات اداري با همديگر ملاقات داشته ، بطور منظم با هم در تماس بوده جريان ارتباط سازماني را بهبود مي بخشد ، 5- رفتار شهروندي سازماني به يك محيط كار مثبت منجر شده ، به استخدام و حفظ بهترين و كارآمدترين كارمندان كمك مي‌كند ، 6-كارگراني كه به همكاران سهل گير كمك كرده ، وظايف همديگر را در غيبت هر كدام انجام داده و يا در اوقاتي كه كار فراوان و زياد سر يك فرد آوار مي‌شود ، به كمك او مي شتابند ، 7-كارمندان براي قبول مسئوليتهاي جديد ، به يادگيري تكنولوژي جديد و كار روي سيستمهاي جديد علاقۀ بيشتري نشان مي‌دهند . همانطور كه مشاهده مي‌شود رفتار شهروندي سازماني به تشكيل گروههاي كاري منجر مي‌شود كه كاركنان در بهترين شكل فرايندهاي سازماني و گروههاي كاري داراي عالي ترين عملكرد را از سازمانها و گروههاي كاري داراي استانداردهاي سطوح پايين تر متمايز مي‌كند (ريجو[2] ، 1955 ) .

مفهوم رفتارهاي شهروندي سازماني :

سازمانها بدون تمايل داوطلبانه افراد به همكاري، قادر به توسعه اثربخشي جمعي خود نيستند.

تفاوت همكاري داوطلبانه و اجباري از اهميت فراوان برخوردار است. در حالت اجباري شخص وظايف خود را در راستاي مقررات و قوانين و استانداردهاي قابل قبول يك سازمان و صرفاً در حد رعايت الزامات انجام مي‌دهد. ولي در همكاري داوطلبانه مقوله و رأي وظيفه مطرح است و افراد كوششها، انرژي و بصيرت خود را براي شكوفايي توانائيهاي خود به نفع سازمان ابراز ميكنند. در اين حالت افراد معمولاً از منافع شخصي خود مي‌گذرند و مسئوليت پذيري در راستاي منافع ديگران را در اولويت قرار مي‌دهند.

مفهوم رفتار شهروندي سازماني اولين بار توسط باتمان و ارگان در اوايل دهه 1980 ميلادي به دنياي علم ارائه شد. تحقيقاتي كه در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام گرفت بيشتر براي شناسايي مسئوليتها و يا رفتارهايي بود كه كاركنان در سازمان داشتند، اما اغلب ناديده گرفته مي شد. اين رفتارها با وجود اينكه در ارزيابيهاي سنتي عملكرد شغلي به طور ناقص اندازه‌گيري مي شدند. و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار مي‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشي سازماني مؤثر بودند(بينستوك و همكاران[3]، 2003؛ به نقل از معصومي ، 1392) .

اين اعمال كه در محل كار اتفاق مي‌افتند را اينگونه تعريف مي‌كنند«مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري كه بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند، اما با اين وجود توسط وي انجام و باعث بهبود مؤثر وظايف و نقشهاي سازمان مي‌شوند»(اپل بام[4] و همكاران، 2004 ) . ارگان(1988) همچنين معتقد است كه رفتار شهروندي سازماني، سازماني رفتاري فردي و داوطلبانه است كه مستقيماً به وسيله سيستمهاي رسمي پاداش در سازمان طراحي نشده است، اما با اين وجود باعث ارتقاي اثربخشي و كارايي عملكرد سازمان مي‌شود(كوهن و كول[5]،2004 ) . بولينو، ترنلي و بلودگود[6](2002) رفتار شهروندي سازماني را به عنوان ميل و انگيزه كاركنان در فراتر رفتن از الزامات رسمي شغل به منظور ياري كردن يكديگر، همسو كردن منافع فردي با منافع سازماني و داشتن علاقه اي واقعي نسبت به فعاليتها و مأموريتهاي كلي سازمان تعريف كرده‌اند آنان بر اين عقيده هستند كه رفتارهاي شهروندي به طور كلي داراي دو خصيصه عمومي هستند. اولا آنها به طور مستقيم قابل تقويت نيستند. (به عنوان مثال، نيازي نيست كه آنها از جنبه فني بخشي از شغل يك فرد باشند) و ثانيا آنها ناشي از تلاشهاي ويژه و فوق العاده اي هستند كه سازمان به منظور دستيابي به موفقيت از كاركنانش انتظار دارد(كركمز و آرپاسي،2009).همچنين اورگان، پودساكف و مكينزي رفتار شهروندي سازماني را به عنوان رفتارهاي فردي و داوطلبانه كه باعث ارتقاي اثربخشي و كارايي عملكرد سازمان مي‌شود. اما مستقيما به وسيله سيستم هاي رسمي سازمان به آن پاداش داده نمي‌شود، تعريف مي‌كنند(هال، 2009؛ به نقل از اميرخاني و عارف نژاد ، 1391) .

ابعاد رفتارهاي شهروندي سازماني:

گراهام[7] (1991) معتقد است كه رفتارهاي شهروندي در سازمان سه نوع اند ( بينستوك و همكاران، 2003؛ به نقل از معصومي ، 1392).

1- اطلاعات سازماني: اين واژه توصيف كننده رفتارهايي است كه ضرورت و مطلوبيتشان شناسايي و در ساختار معقولي از نظم و مقررات پذيرفته شده اند شاخصهاي اطاعت سازماني رفتارهايي نظير احترام به قوانين سازماني انجام وظايف به طور كامل و انجام دادن مسئوليتها با توجه به منابع سازماني است.

2- وفاداري سازماني: اين وفاداري به سازمان از وفاداري به خود ساير افراد و واحدها و بخشهاي سازماني متفاوت است و بيان كننده ميزان فداكاري كاركنان در راه منافع سازماني و حمايت و دفاع از سازمان است.

3- مشاركت سازماني: اين واژه با درگير بودن در اداره سازمان ظهور مي‌يابد كه از آن جمله مي‌توان به حضور در جلسات،به اشتراك گذاشتن عقايد خود با ديگران و آگاهي به مسائل جاري سازمان، اشاره كرد.

گراهام با انجام اين دسته‌بندي از رفتار شهروندي، معتقد است كه اين رفتارها مستقيماً تحت تأثير حقوقي قرار دارد كه از طرف سازمان به فرد داده مي‌شود. در اين چارچوب حقوق شهروندي سازماني شامل عدالت استخدامي، ارزيابي و رسيدگي به شكايات كاركنان است بر اين اساس وقتي كه كاركنان مي بينند كه داراي حقوق شهروندي سازماني هستند به احتمال بسيار زياد از خود، رفتار شهروندي (از نوع اطاعت) نشان مي‌دهند. در بعد ديگر حقوقي يعني تأثير حقوق اجتماعي سازمان- كه در برگيرنده رفتارهاي منصفانه با كاركنان نظير افزايش حقوق و مزايا و موقعيتهاي اجتماعي است- بر رفتار كاركنان نيز قضيه به همين صورت است. كاركنان وقتي مي بينند كه داراي حقوق اجتماعي سازماني هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندي (از نوع وفاداري) از خود بروز مي‌دهند و سرانجام وقتي كه كاركنان مي بينند به حقوق سياسي آنها در سازمان احترام گذاشته مي‌شود و به آنها حق مشاركت و تصميم گيري در حوزه هاي سياست گذاري سازمان داده مي‌شود، باز هم رفتار شهروندي (از نوع مشاركت) از خود نشان مي‌دهند.

1 -Podsakoff,MacKanzi&Heiren

1 -Rijo Ronald.A

2 -Binstook & et al

1 -AppleBam

2-Kohen & cool

3 -Bolino,trenly&Blougood

4 -Graham

برچسب ها : مباني نظري پايان نامه در مورد رفتار شهروندي سازماني , مباني نظري پايان نامه در مورد رفتار شهروندي سازماني

برچسب ها : مباني نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع كمال گرايي , مباني نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع كمال گرايي , مباني نظري پژوهش , پيشينه پژوهش , فصل دوم پايان نامه

مباني نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع كمال گرايي

مباني نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع كمال گرايي

در 19 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع كمال گرايي

2-1                      كمال گرايي

در اين بخش از اين فصل به كمال گرايي، تعاريف كمال گرايي و ديدگاه ههاي مطرح در زمينه كمال گرايي مي پردازيم.

2-2-1           تعاريف كمال گرايي

كمال گرايي كه از اوايل قرن بيستم مفهوم مورد علاقه روان شناسان بوده عبارت است از: «گرايش افراطي به بي عيب و نقص بودن، كوچك ترين اشتباه خود را گناه نابخشودني دانستن و مضطربانه در انتظار پيامدهاي شكست نشستن»(سامي، 1392).

كمال گرايي به وسيله برنز در سال 1980 به اين صورت تعريف شده است: كمال گرايان كساني هستند كه استانداردهاي بالا و غير قابل دسترس را براي خود وضع مي كنند، اين گونه افراد تحت فشار زياد قرار دارند و به طور دائم به سمت اهداف غير ممكن به پيش مي روند و ارزش خود را براساس كارايي، كمال و پيشرفت اندازه گيري مي كنند (به نقل از تقدس، 1390).

هويت و فلت (1991) معتقدند كه «كمال گرايي يعني گرايش فرد به داشتن مجموعه اي از معيارهاي بالا و افراطي و تمركز به شكست ها و نقش عملكرد». شافران[1]، كوپر[2] و فيربرن[3] (2002) كمال گرايي باليني را  اين گونه تعريف كرده اند: «وابستگي مفرطي خود ارزيابي به  تعقيب معيارهاي آمرانه شخصي و خود تحميل شده، حداقل در يك حوزه برجسته برخلاف پيام هاي منفي آن».

2-2-2           مباني نظري و تاريخي كمال گرايي

مي توان گفت كه كما گرايي قدمتي به  طول يك قرن دارد. و اولين كساني كه به كمال گرايي به عنوان يك موضوع مهم رفتار انسان توجه داشتند فيلسوفان و حكيمان بودند يكي از آنها ژانت (1898) بود كه در مورد ايده ها و عقايد تثبيت شده داشتند ويژگي اصلي آنها سخت گيري و دقت بيش از حد بود، از ديگر فيلسوفان قديمي ايبكتوس (1897) و دوبيز (1907) بودند كه بر نگرش افراد كه گاهي اين عقايد و نگرش هاي سخت گيرانه مي باشد و منجر به كمال گرايي انسان مي شود توجه داشتند (به نقل از اگان، 2005).

الف) زيگموند فرويد

فرويد بنيانگذار مكتب روان كاوي معتقد است كه كمال گرايي و وسواس فكري و عملي ناشي از تثبيت در مرحله مقعدي زندگي كودك حدودا از 18 ماهگي شروع مي شود و براي كودك، مقعد، نگهداري و دفع ادرار و مدفوع منبع لذت است

[1] Shafran,R

[2] Cooper,Z

[3]Fairburn , C. G

برچسب ها : مباني نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع كمال گرايي , مباني نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع كمال گرايي , مباني نظري پژوهش , پيشينه پژوهش , فصل دوم پايان نامه

برچسب ها : مباني نظري و فصل دوم پايان نامه با موضوع جهت گيري زندگي , مباني نظري و فصل دوم پايان نامه با موضوع جهت گيري زندگي , مباني نظري پژوهش , پيشينه پژوهش , فصل دوم پايان نامه

مباني نظري و فصل دوم پايان نامه با موضوع جهت گيري زندگي

مباني نظري و فصل دوم پايان نامه با موضوع جهت گيري زندگي

در 14 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع جهت گيري زندگي

2-1 جهت گيري زندگي

در اين بخش از اين فصل به بررسي دو بعد جهت گيري زندگي (خوش بيني و بدبيني) مي پردازيم.

2-1-1              خوش بيني  و بد بيني

آيا خوش بيني و بد بيني  دو قطب يك پيوستارند؟ اگر هستند، پس دليلي ندارد كه ارزيابي هاي جداگانه اياز اين دو سازه به عمل آوريم. پژوهش هاي اخير نشان مي دهد كه اين دو قطب هاي يك پيوستار نيستند (مارشال و همكاران، 1992). به نظر مي رسد بد بيني با حالت نورتيك (روان نژدي) و عاطفه منفي مرتبط است، در حالي كه خوش بيني با برون گرايي و عاطفه مثبت مرتبط است. به عبارت ديگر در حالي كه خوش بين ها تمايل دارند پذيراي تجارب يا محرك هاي جديد باشند، افراد بدبين تمايل دارند تعاملاتشان را با دنياي خارج هرچه مي توانند كاهش دهند(فرانكن،1939؛ ترجمه اسفند آباد و همكاران،1384).

2-1-2              مفهوم خوش بيني  

شي ير و كارور (1985) خوش بيني را  به اين صورت تعريف كرده اند: خوش بيني انتظاري تعميم يافته براي رخ دادن پيامدهاي خوب به هنگام برخورد با مشكلات مهم زندگي است. شي ير و كارور با استفاده از مقياس جهت گيري زندگي توانستند رابطه اي مثبت بين خوش بيني، سلامتي و بهبودي بعد از عمل جراحي پيدا كنند (شي ير و كارور، 1989). به طور كلي خوش بيني نشان دهنده نگرش مثبت يا پيش آمادگي است براي اينكه چيزهاي خوب رخ خواهند داد(فرانكن،1939؛ ترجمه اسفند آباد، محمودي و امامي پور،1384).

عموم مردم خوش بيني را به صورت در نظر گرفتن نيمه پر ليوان، يا ديدن لايه اي براق در هر پديده، يا عادت به انتظار پاياني خوش داشتن براي هر دررد سر واقعي، در نظر مي گيرند. زاويه «تفكر مثبت» از مثبت انديشي و خوش بيني ، بيانگر آن است كه خوش بيني مستلزم تكرار عبارت هايي تقويت كننده با خود است، مانند اينكه «من هر روز به انحاء مختلف دارم پيشرفت مي كنم» يا تجسم آنكه همه كارها با موفقيت انجام مي پذيرد. در تمامي اين موارد، تجليلاتي از خوش بيني و مثبت انديشي وجود دارد، اما با اين حال خوش بيني عميق تر از اينهاست(سليگمن، ترجمه داورپناه، 1388).

خوش بيني مولفه هاي شناختي، عاطفي، جسماني و رفتاري را در بر مي گيرد. براي خوش بين بودن لازم است به اين چهار مولفه همزمان توجه كرد (ميليگان[1]، 2003). ضمنا خوش بيني با سنجش و اندازه گيري عواطف و هيجان هاي فعلي پيش بيني مي شود. رويكرد هاي روان شناختي خوش بيني را يك ويژگي شناختي، يك هدف و يك انتظار قلمداد مي كنند. خوش بيني شناخت صرف نيست و بعد انگيزشي آن نيز بايد در نظر گرفته شود. برخي از افراد بي درنگ خود را خوش بين معرفي مي كنند، در حالي كه نمي توانند انتظارات همسو با اين ديدگاه خوش بينانه را بيان كنند. اين پديده مي تواند صرفا يك سبك ابزار خود باشد. علاوه بر اين، مي تواند حاكي از وجود ابعاد عاطفي و انگيزشي خوش بيني، بدون وجود ابعاد شناختي باشد (كار؛ ترجمه كلانتري، 1385).

[1] Milligan, M

برچسب ها : مباني نظري و فصل دوم پايان نامه با موضوع جهت گيري زندگي , مباني نظري و فصل دوم پايان نامه با موضوع جهت گيري زندگي , مباني نظري پژوهش , پيشينه پژوهش , فصل دوم پايان نامه

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش راهبردهاي شناختي تنظيم هيجان ( فصل دوم پايان نامه ) , مباني نظري پژوهش راهبردهاي شناختي تنظيم هيجان , پيشينه پژوهش راهبردهاي شناختي تنظيم هيجان , فصل دوم پايان نامه راهبردهاي شناختي تنظيم هيجان

مباني نظري و پيشينه پژوهش راهبردهاي شناختي تنظيم هيجان ( فصل دوم پايان نامه )

مباني نظري و پيشينه پژوهش راهبردهاي شناختي تنظيم هيجان ( فصل دوم پايان نامه )

در 25 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع راهبردهاي شناختي تنظيم هيجان:

راهبرد­هاي شناختي تنظيم هيجان                      

     هيجان نقش مهمي در جنبه هاي مختلف زندگي نظير سازگاري با تغييرات زندگي و رويدادهاي تنيدگي زا ايفا مي­كند. اصولاً، هيجان را مي توان واكنش­هاي زيست­شناختي به موقعيت هايي دانست كه آن را يك فرصت مهم يا چالش برانگيز ارزيابي مي­كنيم و اين واكنش­هاي زيستي با پاسخي كه به آن رويدادهاي محيطي مي­دهيم، همراه مي­شوند (گرانفسكي و همكاران، 2001).

     هر چند هيجان­ها مبناي زيستي دارند، اما افراد قادرند بر شيوه­هايي كه اين هيجان­ها را ابراز مي­كنند، اثر بگذارند. اين توانايي كه نظم­جويي هيجان ناميده مي­شود، فرآيندهاي دروني و بيروني­­اي است كه مسئوليت كنترل، ارزيابي و تغيير واكنش­هاي عاطفي فرد را در مسير تحقق يافتن اهداف بر عهده دارد (تامپسون، 1994، به نقل از مشهدي، ميردورقي و حسني، 1390).

     بنابراين نظم­جويي هيجان، يك اصل اساسي در شروع، ارزيابي و سازماندهي رفتار سازگارانه و هم­چنين جلوگيري از هيجان­هاي منفي و رفتارهاي ناسازگارانه محسوب مي­شود (گرانفسكي و همكاران، 2001). 

اين سازه يك مفهوم پيچيده است كه طيف گسترده­اي از فرآيندهاي زيستي، اجتماعي، رفتاري و هم­چنين فرآيندهاي شناختي هشيار و ناهشيار را در بر مي­گيرد (گرانفسكي و همكاران، 2001). 

     به عبارت ديگر، واژه­ي نظم­جويي هيجان مشتمل بر راهبردهايي است كه باعث كاهش، حفظ و يا افزايش يك هيجان مي­شوند و به فرآيندهايي اشاره دارد كه بر هيجان­هاي كنوني فرد و چگونگي تجربه و ابراز آنها اثر مي­گذارد (جرمن، وان- در- ليندن، داكرمونت و زرماتن، 2006).

     از آنجايي كه نظم­جويي هيجان نقشي محوري در تحول بهنجار داشته و ضعف در آن، عاملي مهم در ايجاد اختلال­هاي رواني به شمار مي­رود، نظريه پردازان بر اين باورند، افرادي كه قادر به مديريت صحيح هيجاناتشان در برابر رويدادهاي روزمره نيستند، بيشتر نشانه هاي تشخيصي، اختلال هاي دروني سازي از قبيل افسردگي و اضطراب را نشان مي دهند (نولن- هاكسما، ويسكو، ليبوميرسكي، 2008).  بنابراين مي­توان گفت، نظم­دهي هيجان عاملي كليدي و تعيين كننده در بهزيستي رواني و كاركرد اثربخش است (گرانفسكي و همكاران، 2001).  كه در سازگاري با رويدادهاي تنيدگي­زاي زندگي نقش اساسي ايفا مي­كند (نولن- هاكسما و همكاران، 2008).      به طور اجمالي مي­توان اذعان نمود كه افراد از روش­هاي مختلفي جهت نظم­جويي هيجاناتشان استفاده مي­كنند و يكي از متداو­ل­ترين اين روش­ها استفاده از راهبردهاي شناختي است. راهبردهاي نظم­دهي شناختي هيجان، فرآيندهاي شناختي هستند كه افراد براي مديريت اطلاعات هيجان­آور و برانگيزاننده به كار مي­گيرند و بر جنبه شناختي مقابله تأكيد دارند؛ بنابراين، افكار و شناخت­ها در توانايي مديريت، نظم جويي و كنترل احساس­ها و هيجان­ها بعد از تجربه­ي يك رويداد تنيدگي­زا نقش بسيار مهمي دارند (گرانفسكي و همكاران، 2001). 

     سال­ها پژوهش به نقش مهم تنظيم هيجان در سازش با وقايع تنيدگي­زاي زندگي وضوح بخشيده است (گرنفسكي و همكاران، 2001).

     تنظيم هيجان دلالت دارد بر به كار گماشتن افكار و رفتارهايي كه در هيجان هاي آدمي تأثير مي­گذارند. هنگامي كه انسان­ها تنظيم هيجان را به كار مي­گيرند، چگونگي تجارب و تظاهر هيجان هاي خود را هم تحت اختيار مي گيرند. گمان مي­شود توانايي تنظيم هيجان خصيصه اي از خصوصيات هوش هيجاني است (بارون و پاركر، 2000، به نقل از امين­آبادي، دهقاني و خداپناهي، 1390).

     هرچند كه تعريف عملياتي مفهوم تنظيم هيجان دشوار است بسياري از محققين روانشناسي رشد سعي در مطالعة آن دارند. تحت سيطره درآوردن مفهوم تنظيم هيجان دشوار است، چرا كه تظاهرات و تجارب هيجاني نيز حقيقتا حل نشده­اند و هيجان ها در محور فهم مفهوم هيجان ها درجات متفاوتي دارند. بر اين اساس به تعريفي عملياتي از خود هيجان كه تلاش در وضوح بخشيدن به تعريف تنظيم هيجان دارد نياز داريم. هيجان چيست؟ هيجان ها از ديدي كاركردي تلاش هايي همگرا توسط فرد محسوب مي شوند، به منظور ابقاء، تغيير و يا خاتمه دادن به روابط ميان فرد و محيط تأثيرگذار، گروهي ادعا دارند تنظيم هيجان وابسته به دو سطح است: فرايند تنظيم هيجان و بازده آن (گراس، 1999).

     تنظيم هيجان اين گونه تعريف مي شود: تنظيم هيجان مبتني است بر فرايندهاي دروني و بيروني پاسخ دهي در برابر مهار و نظارت، ارزيابي و تعديل تعاملات هيجاني به خصوص خصايص زودگذر و تند آنها براي به تحقق رسيدن اهداف (تامپسون، 1994، به نقل از امين­آبادي، دهقاني و خداپناهي، 1390).

     تنظيم هيجان مي تواند آگاهانه يا ناآگاهانه، زودگذر يا دائمي و رفتاري و يا شناختي باشد، تنظيم هيجان رفتاري، نوعي از تنظيم هيجان است كه در رفتار آشكار فرد ديده مي­شود نسبت به تنظيم هيجان شناختي كه قابليت مشاهده ندارد و زودگذر است (گراس، 1999).

     تنظيم هيجان موفق همراه با دستاوردهاي مثبت مي­باشد، دستاوردهايي چون رشد صلاحيت­هاي اجتماعي (آيزنيرگ، 2000)، و در مقابل، هيجان تنظيم نشده با اشكال برجسته آسيب­هاي رواني همراه است، مثلاً گفته شده است كه عدم تنظيم هيجان مي تواند منادي رفتارهاي مشكل­آفريني هم­چون خشونت باشد (ديلون، ريچي، جانسون و لا- بار، 2007). پژوهش­ها نشان داده­اند كه طبقه­ي قدرتمندي از تنظيم هيجان شامل راه­هاي شناختي اداره­ي اطلاعات هيجاني تحريك كننده است (آكنر و گراس، 2005).

     تنظيم هيجان همراه هميشگي آدمي است كه به مديريت يا تنظيم عواطف و هيجان ها كمك مي­كند؛ به انسان توان سازگاري بيشتر به خصوص بعد از تجارب هيجاني منفي را مي­دهد (موريس، سيلك، استينبرگ، كايور و رابينسون 2007). در بيشتر مطالعات تنظيم هيجان همسان با مقابله­ي شناختي فرض مي­شود و در كل به راه­هاي شناختي مديريت عواطف با استفاده از اطلاعات برانگيخته­ي هيجاني گفته مي­شود. فرآيندهاي شناختي مي­توانند به ما كمك كنند تا بتوانيم مديريت يا تنظيم هيجان­ها و يا عواطف را بر عهده بگيريم تا از اين طريق بر مهار هيجان­ها بعد از وقايع اضطراب­آور و تنيدگي­زا توانا باشيم (گرنفسكي و كراجي و اسپينهاون، 2002).

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش راهبردهاي شناختي تنظيم هيجان ( فصل دوم پايان نامه ) , مباني نظري پژوهش راهبردهاي شناختي تنظيم هيجان , پيشينه پژوهش راهبردهاي شناختي تنظيم هيجان , فصل دوم پايان نامه راهبردهاي شناختي تنظيم هيجان

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش درمان مبتني بر پذيرش و تعهد ( فصل دوم پايان نامه ) , مباني نظري و پيشينه پژوهش درمان مبتني بر پذيرش و تعهد ( فصل دوم پايان نامه ) , پيشينه پژوهش درمان مبتني بر پذيرش و تعهد , مباني نظري درمان مبتني بر پذيرش و تعهد , فصل دوم پايان نامه مبتني بر پذيرش و تعهد

مباني نظري و پيشينه پژوهش درمان مبتني بر پذيرش و تعهد ( فصل دوم پايان نامه )

مباني نظري و پيشينه پژوهش درمان مبتني بر پذيرش و تعهد ( فصل دوم پايان نامه )

در 26 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع درمان مبتني بر پذيرش و تعهد:

2-1.      درمان مبتني بر پذيرش و تعهد

درمان مبتني بر پذيرش و تعهد (ACT) توسط هيز در اواخر دهه 1980 از رويكرد هاي رفتارگرايي به درمان پديد آمد(لارمر ، ويترو ويسكي  و لويس درايور ، 2014). درمان رفتاري در سه گروه يا سه نسل مفهوم سازي شده بود كه شامل: رفتار درماني؛ رفتار درماني شناختي (CBT)  و " نسل سوم " و يا "موج سوم" رفتار درماني (هريس، 2006، هيز، 2005). در دمان هاي موج سوم تلاش مي شود بجاي تغيير شناخت ها، ارتباط روان شناختي فرد با افكار و احساساتش افزايش يابد (روديتي  و روبين سون ، 2011).

ACT ريشه در رفتار گرايي دارد اما بوسيله فرايندهاي شناختي مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد (هيز، لوين ، پلمب-ويلارديج ، ويلاتي  و پيستورول ،2013). اين درمان با ادغام مداخلات پذيرش و ذهن آگاهي در راهبردهاي تعهد و تغيير، به درمانجويان براي دستيابي به زندگي پرنشاط، هدفمند، و بامعنا كمك مي كند. برخلاف رويكردهاي كلاسيك رفتار درماني شناختي، هدف ACT تغيير شكل يا فراواني افكار و احساسات آزار دهنده نيست؛ بلكه هدف اصلي آن تقويت انعطاف پذيري روان شناختي است. مراد از انعطاف پذيري روان شناختي توانايي تماس با لحظه لحظه هاي زندگي و تغيير يا تثبيت رفتار است، رفتاري كه به مقتضات موقعيت، همسو با ارزش هاي فرد مي باشد. به بياني ديگر، به افراد ياري مي رساند تا حتي با وجود افكار، هيجانات، و احساسات ناخوشايند، زندگي پاداش بخش تري داشته باشند (فلكسمن، بلك و باند، 1970؛ ترجمه ميرزايي و نونهال ، 1393).

ACT چندين ويژگي مجزا و مشخص دارد. از برجسته ترين اين ويژگي ها ارتباط كامل با يك نظريه و پژوهش درباره ماهيت زبان و شناخت انسان (معرف «نظريه چارچوب ارتباطي » يا RFT) است. اين پيوند با قواعد رفتاري بنيادي، به ايجاد مدلي منحصر به فرد و تجربي از عملكرد انسان منجر شده است. مدل مزبور متشكل از شش فرايند درماني است؛ فرايندهايي كه ارتباط تنگاتنگي با يكديگر دارند: گسلش شناختي، ،پذيرش ، تماس با لحظه اكنون ، خويشتن مشاهده‌گر ، ارزش‌ها، اقدام متعهدانه (فلكسمن و همكاران، 1970؛ ترجمه ميرزايي و نونهال ، 1393).

در اين درمان ابتدا سعي مي شود پذيرش رواني  فرد در مورد تجارب ذهني (افكار، احساسات و ...) افزايش يابد و متقابلا اعمال كنترلي ناموثر كاهش يابد. به بيمار آموخته مي شود كه هر گونه عملي جهت اجتناب يا كنترل اين تجارب ذهني ناخواسته بي اثر است يا اثر معكوس دارد و موجب تشديد آنها مي شود و بايد اين تجارب را  بدون هيچ گونه واكنش دروني يا بيروني جهت حذف آنها، به طور كامل پذيرفت. در قدم دوم بر آگاهي رواني  فرد در لحظه حال افزوده مي شود؛ يعني فرد از تمام حالات رواني، افكار و رفتار خود در لحظه حال آگاهي مي يابد. در مرحله سوم به فرد آموخته مي شود كه خود را از اين تجارب ذهني جدا سازد (جداسازي شناختي) به نحوي كه بتواند مستقل از اين تجارب عمل كند. چهارم، تلاش براي كاهش تمركز مفرط بر خود تجسمي  يا داستان شخصي (مانند قرباني بودن) كه فرد براي خود در ذهنش ساخته است. پنجم، كمك به فرد تا اينكه ارزش هاي شخصي اصلي خود را بشناسد و به طور واضح مشخص سازد و آن ها را به اهداف رفتاري خاص تبديل كند (روشن سازي ارزش ها). در نهايت، ايجاد انگيزه جهت عمل متعهدانه ؛ يعني فعاليت معطوف به اهداف و ارزش هاي مشخص شده به همراه پذيرش تجارب ذهني. اين تجارب ذهني مي تواند افكار افسرده كننده، وسواسي، افكار مرتبط به حوادث، هراس ها و يا اضطراب هاي اجتماعي و ... باشند(پور فرج عمران، 1390)

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش درمان مبتني بر پذيرش و تعهد ( فصل دوم پايان نامه ) , مباني نظري و پيشينه پژوهش درمان مبتني بر پذيرش و تعهد ( فصل دوم پايان نامه ) , پيشينه پژوهش درمان مبتني بر پذيرش و تعهد , مباني نظري درمان مبتني بر پذيرش و تعهد , فصل دوم پايان نامه مبتني بر پذيرش و تعهد

برچسب ها : مباني نظري و نمونه پايان نامه روانشناسي درباره شناخت درماني مبتني بر ذهن آگاهي MBCT , مباني نظري و نمونه پايان نامه روانشناسي درباره شناخت درماني مبتني بر ذهن آگاهي MBCT

مباني نظري و نمونه پايان نامه روانشناسي درباره شناخت درماني مبتني بر ذهن آگاهي MBCT

مباني نظري و نمونه پايان نامه روانشناسي درباره شناخت درماني مبتني بر ذهن آگاهي MBCT

در 32  صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع شناخت درماني مبتني بر ذهن آگاهي MBCT

بارزترين و رايج ترين شيوه مراقبه در CBT به طور كلي «آموزش ذهن آگاهي» ناميده مي شود. پژوهشگران به صورت تجربي نشان داده اند كه آموزش ذهن آگاهي، در ياري دادن بيماران جهت مقابله با هيجان هاي دشوار، كارآمد است. به همين دليل درمانگراني كه در جستجوي گسترش دامنه CBT جهت بهبود تنظيم هيجان هستند، علاقه خاصي به آموزش ذهن آگاهي دارند. هدف آموزش ذهن آگاهب، عبارت است از تشويق بيماران به تجربه كردن هيجان ها با سعه صدر، در همان لحظه، و بدون واكنش پذيري شديد رفتاري. امروز آموزش ذهن آگاهي به عنوان يكي از ويژگي هاي اصلي مقابله با تنظيم هيجان و تحمل عواطف، به طور فزاينده اي در رويكردهاي برجسته رفتاري و شناختي مانند ACT (هيز و همكاران، 1999)؛ شناخت درماني مبتني بر ذهن آگاهي يا همان MBCT (سگال، ويليامز، و تيزدل، 2002) مورد استفاده قرار مي گيرد(لي هي، تيرچ، ناپوليتانو، 2007؛ ترجمه منصوري راد، 1393).

ذهن آگاهي به معني توجه كردن به زمان حال به شيوه اي خاص، هدف مند و خالي از قضاوت است (كابات زين^[1]، 1990). ذهن آگاهي يعني بودن در لحظه با هر آنچه اكنون هست، بدون قضاوت و بدون اظهار نظر درباره آنچه اتفاق مي افتد؛ يعني تجربه واقعيت محض بدون توضيح (سگال و همكاران، 2002). اين فرآيند شامل ايجاد روش خاصي از بذل توجه به تجربيات ما است كه كم و بيش با روش متداول و روزمره بذل توجه ما به زندگي خود تفاوت دارد. ذهن آگاهي، بيانگر نوعي مشاهده متمركز، انعطاف پذير، و لحظه به لحظه آشكار شدن جريان افكار، احساسات، و حس هاي جسماني است كه خود را در حيطه هوشياري ما عرضه مي كند. از ديدگاه فرد ناظر آگاه و بردبار، ما افكار را به صورت افكار، هيجان ها را به صورت هيجان، حس هاي جسماني را به صورت حس هاي جسماني تجربه مي كنيم. در ذهن آگاهي از ما خواسته مي شود تا اولاً قضاوت خود درباره اين تجربيات را به حالت تعليق در آوريم، و ثانياً آگاهي خود را براي چندمين بار با جديت و در عين حال به آرامي، به جريان رويدادهايي معطوف داريم كه در حيطه هوشياري ما قرار دارند (لي هي و همكاران، 2007؛ ترجمه منصوري راد، 1393).

2-4-1.           تكنيك هاي ذهن آگاهي

2-4-2-1.  مواجهه

اولين مطالعه اي كه اثرات كاهش استرس مبتني بر ذهن آگاهي (MBSR)( كبات زين، 1982) را مورد توصيف قرار داد، كاربرد آن در درمان بيماران مبتلا به درد مزمن بود. MBSR تا حدي مبتني بر تمرينات سنتي مراقبه است، و غالبا شامل دوره هاي وسيع نشستن بدون حركت مي باشد. اگر چه يك وضعيت نسبتا آرامش يافته اي ايجاد مي شود، اما عدم تحرك طولاني مي تواند منجر به ايجاد درد در عضلات و مفاصل شود. در دستور العمل هايي كه به مراجعان در مراقبه داده مي شود، تاكيد مي گردد كه وضعيت خود را براي رهايي از درد تغيير ندهند، بلكه در عوض مستقيماً توجه دقيقي بر حس هاي درد داشته باشند  و با نگرش هاي بدون قضاوت به اين حس ها توجه كنند؛ همچنين شناخت ها، هيجانات و كنش هايي كه غالباً با حس هاي درد همراه هستند را مورد توجه دقيق و پذيرش قرار دهند. اعتقاد بر اين است كه توانايي مشاهده بدون قضاوت، حس هاي درد و پريشاني همراه با درد را كاهش مي دهد(اميدي و محمد خاني، 1387).

2-4-2-2.  تغيير شناختي

مولفين متعددي مطرح ساخته اند كه تمرينات حضور ذهن مي تواند باعث ايجاد تغييراتي در الگوهاي فكري، يا نگرش هاي فرد در مورد افكارش شود. براي مثال، كبات- زين (1990و1982) توصيه مي كند كه مشاهده بدون قضاوت درد و افكار مرتبط با اضطراب ممكن است منجر به فهم و درك اين نكته گردد كه اينها «فقط افكارند» و نمايانگر حقيقت يا واقعيت نيستند، و لزوماً نبايد باعث فرار يا رفتار اجتنابي شوند(اميدي و محمد خاني، 1387). ليهان (1993) نيز خاطر نشان مي سازد كه مشاهده افكار و احساسات و به كار گرفتن برچسب هاي توصيفي براي آنها، اين درك و فهم را به وجود مي آورد كه آنها هميشه نمايانگر صحيحي از واقعيت نيستند. براي مثال احساس ترس به اين معني نيست كه خطر قريب الوقوع وجود دارد، و تفكر «من مقصرم» لزوماً واقعي نيست. كريستلر و هالت (1990، 1999)، در مطالعه اي با استفاده از تكنيك هاي MBSR در مورد بيماران مبتلا به پورخوري مرضي، نظريه هيترتون و بوميستر (1991) در خصوص اين دسته از بيماران در نظر گرفتند، در اين نظريه پرخوري به عنوان فرار از آگاهي از خود مطرح شده و آموزش حضور ذهن مي تواند منجر به پذيرش بدون داوري شرايط ناخوشايندي گردد كه باعث مي شود اين بيماران از آن فرار مي كنند(ويليامز و سگال، 2002؛ ترجمه محمد خاني و همكاران، 1385).

تيزدل (1999) و تيزدل و همكاران (1995) در بحث خود از MBCT ادعا نمودند كه آموزش ذهن اگاهي باعث عدم محوريت ذهن فرد نسبت به الگوهاي فكري تكراري و هم چنين كاهش نشخوار فكري مي گردد. اين نوع تفكر خاص بيماران افسرده است (نولن-هكسما، 1991). يعني مهارت ذهن آگاهي، بيماراني را كه سابقه افسردگي دارند، متوجه افكار افسردگي زاي خود مي سازد، و مجدداً افكار انها را به ساير جنبه هاي زمان حال، نظير تنفس، راه رفتن همراه ذهن آگاهي يا صداهاي محيطي، معطوف مي سازد و از اين طريق باعث كاهش نشخوار فكري مي گردد. تيزدل اين پديده را «بينش فراشناختي» مي نامد. تيزدل و همكاران (1995) هم چنين متذكر مي شوند كه مزيت عملي مهارت هاي ذهن آگاهي در ترغيب تغييرات شناختي اين است كه هميشه تمرينات حتي در دوره هاي بهبودي قابليت انجام دارند. دوره هايي كه افكار افسردگي زا ممكن است به ندرت رخ دهند كمتر مي توان از تكنيك هاي سنتي شناخت درماني نظير چالش با افكار و تحريفات شناختي استفاده نمود.به عبارتي، ديدگاه مبتني بر ذهن آگاهي در مورد كليه افكار فرد مي تواند كاربرد داشته باشد(ويليامز و سگال، 2002؛ ترجمه محمد خاني و همكاران، 1385).

2-4-2-3.  اداره- خود

مولفين متعددي اظهار داشته اند كه مشاهده –خود بهبود يافته ناشي از آموزش ذهن اگاهي مي تواند استفاده از مهارت هاي مقابله اي را ارتقا بخشد. براي مثال كبات-زين (1982) مطرح مي سازد كه اگاهي فزون يافته از حس اي درد و پاسخ هاي استرس، افراد را قادر مي سازد كه در انواع پاسخ هاي مقابله اي درگير شوند.

كريستلر و هالت (1999) ادعا مي كنند كه توسعه مهارت هاي مشاهده – خود در طي آموزش هاي ذهن اگاهي باعث بهبود شناخت سرنخ هاي سيري در پرخورها مي گردد، به همين ترتيب توانايي مشاهده كشش هاي مربوط به پرخوري را افزايش مي دهد. مارلات (1994) اثرات مشابهي را در معتادان رو به بهبود بيان مي كند. تيزدل و همكاران (1995) خاطر نشان ساختند كه آموزش حضور ذهن باعث آگاهي از كليه رويداد هاي هيجاني و شناختي آم گونه كه رخ مي دهند، مي گردند، به ويژه در كساني كه ممكن است نشانه هاي اوليه عود افسردگي را تجربه كنند. از اين رو، اموزش ذهن آگاهي مي تواند بازشناسي اوليه نشانه هاي يك مشكل را ارتقاء بخشد و كاربرد اين مهارت ها به احتمال بسيار در پيشگيري از مشكل مي تواند موثر باشد(ويليامز و سگال، 2002؛ ترجمه محمد خاني و همكاران، 1385).

[1] Kabat – zinn, J

برچسب ها : مباني نظري و نمونه پايان نامه روانشناسي درباره شناخت درماني مبتني بر ذهن آگاهي MBCT , مباني نظري و نمونه پايان نامه روانشناسي درباره شناخت درماني مبتني بر ذهن آگاهي MBCT