مباني نظري و پيشينه پژوهش اثربخشي سازماني

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش اثربخشي سازماني , مباني نظري و پيشينه پژوهش اثربخشي سازماني

مباني نظري و پيشينه پژوهش اثربخشي سازماني

مباني نظري و پيشينه پژوهش اثربخشي سازماني

در 57 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي و فارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

تعريف و مفهوم اثربخشي سازماني

اثربخشي سازماني يك مفهوم واحد و منفرد نيست، بلكه موضوعي بسيار پيچيده است كه مشتمل بر ترجيحات و انتظارات متفاوتي مي‌باشد (كاتسيكي و همكاران^[1]، 2011). اثربخشي سازماني روشي است كه سازمان‌ها چگونگي تحقق موفقيت‌آميز ماًموريت‌هايشان را از طريق راهبردهاي سازماني مورد ارزيابي قرار مي‌دهند (كيو و لين^[2]، 2011). به عبارت ساده‌تر اثربخشي سازماني، معمولاً در قالب ميزان يا درجه‌اي است كه در آن، يك سازمان اهدافش را به دست مي‌آورد (كيم و همكاران^[3]، 2011).

ديدگاه برخي از صاحب‌نظران در مورد اثربخشي:

اتزيوني^[4] (1964) معتقد است اثربخشي واقعي يك سازمان خاص به وسيله درجه و ميزاني كه سازمان به اهدافش دست مي‌يابد، تعريف مي‌شود.

 پرايس^[5] (1968) اثربخشي را به عنوان درجه و ميزان دسترسي به اهداف تعريف نمود.

پيتر دراكر (1974) اظهار مي‌دارد كه اثربخشي در واقع انجام صحيح كارها است.

ففر و سالانسك^[6] (1978) اثربخشي را درجه و ميزاني كه سازمان‌ها  نيازها را برآورده مي‌سازند و يا ارضاء معيارهاي ارزيابي افراد خارج از سازمان نسبت به سازمان، تعريف مي‌كنند.

كوئين و روباف^[7] (1983) در قالب مدل‌هاي روابط انساني، سيستم باز، هدف عقلايي و فرايند داخلي، اثربخشي سازماني را تعريف مي‌نمايند. از ديد مدل روابط انساني با ابعاد انعطاف و كانون توجه داخلي، سازمان با ابزار انسجام و روحيه در پي هدف رشد منابع انساني است. در مدل سيستم باز با ابعاد انعطاف و كانون توجه خارجي، سازمان با ابزار انعطاف و آمادگي به دنبال اهداف رشد و كسب منابع است. در مدل عقلايي با ابعاد كنترل و كانون توجه خارجي، سازمان با ابزار برنامه‌ريزي و هدف‌گذاري به دنبال اهداف بهره‌وري و كارايي است. در مدل فرايند داخلي با ابعاد كنترل و كانون توجه داخلي، سازمان با ابزار مديريت اطلاعات و ارتباطات در پي اهداف ثبات و كنترل مي‌باشد.

رابينز (1990) اثربخشي سازماني را به عنوان ميزان يا حدي كه يك سازمان اهداف بلند مدت و كوتاه مدت خود را تحقق بخشيده و همچنين حدي كه توانسته است ذينفعان استراتژيك خود را شناخته و خواسته‌هايشان را برآورده كند تعريف مي‌كند (رابينز، ترجمه الواني و دانايي فرد، 1391).

هوي و ميسكل ( 1994) اثربخشي را اين گونه تعريف كرده‌اند: توانايي مدير براي داشتن موقعيت ممتاز در مذاكرات با محيط خود براي كسب منابع كمياب و با ارزش. در اين تعريف براي اثربخش بودن به رقابت در كسب منابع با ارزش و مذاكره با محيط اشاره دارد (عباس‌زادگان، 1382).

دفت (1998) اثربخشي سازماني عبارت است از درجه يا ميزاني كه سازمان به هدف‌هاي موردنظر خود نايل مي‌آيد. اثربخشي مفهومي كلي دارد و به صورت ضمني دربر گيرنده تعدادي از متغيرهاست. هنگام تعيين اثربخشي سازمان، حدود يا ميزاني كه هدف‌هاي چندگانه  تأمين شده‌اند، سنجيده و مورد قضاوت قرار مي‌گيرد (دفت، ترجمه پارساييان و اعرابي، 1391).

لژينو و واس^[8] (2009) اثربخشي را درجه و اندازه‌اي كه اهداف نهايي سازمان با توجه به برخي محدوديت‌ها تحقق پيدا كند مي‌دانند، كه نقش مهمي در توسعه سازماني ايفا مي‌كند.

 اثربخشي داراي سطوح فردي، گروهي، سازماني مي‌باشد.

اثربخشي فردي

سه ديدگاه در مورد اثربخشي شناسايي و مشخص شده‌ است. اساسي‌ترين سطح اثربخشي فردي است. اثربخشي فردي بر عملكرد وظيفه‌اي كارمند يا اعضاي خاص يك سازمان تاًكيد مي‌كند مديران به‌طور روزانه اثربخشي فردي را از طريق فرايندهاي ارزيابي عملكرد كه مبنايي براي افزايش حقوق، ترفيعات و ساير پاداش‌هاي قابل دسترسي در سازمان هستند، ارزيابي مي‌كنند. كارمندان اغلب در گروه‌ها كار مي‌كنند و اين ديدگاه ديگري در زمينه اثربخشي ايجاد مي‌كند (گيبسون^[9] 1992 به نقل از مجيديان، 1389).

اثربخشي گروهي

ديدگاه ديگر اثربخشي گروهي است. اثربخشي گروهي مشاركت تمام اعضاي سازمان است. گروه اثربخش، گروهي است كه سطوح عالي عملكرد كاري و حفظ و نگه‌داري نيروي انساني را طي زمان كسب كند. ....

[1]. Katsikea and et al

[2]. Qiu and Lin

[3]. Kim et al

[4]. Etzion

[5]. Price

[6]. Pfeffer and Salancik

[7]. Quinn and Rohrbaugh

[8]. Lejeune and vas

2. gibsoon

 ...

روشهاي نوين براي اثربخشي سازماني

در اين روشها چندين شاخص اثربخشي در يك چهارچوب منحصر به‌فرد ادغام مي‌شوند.

1- روش مبتني بر  تأمين رضايت گروه‌هاي ذي‌نفع^[1]:

جديدترين ديدگاه ارائه شده در خصوص اثربخشي سازماني رويكرد ذي‌نفعان استراتژيك است. از اين ديدگاه، سازماني اثربخش است كه خواسته‌هاي عوامل محيطي خود را كه تداوم حيات سازمان مستلزم حمايت آنها است، برآورده كند. گروه ذي‌نفع يكي از گروه‌هاي داخل يا خارج از سازمان يا سازمان ديگري است كه در عملكرد سازمان نقش و سهمي دارد (رابينز، ترجمه الواني و دانايي‌فرد، 1391). تعيين ميزان رضايت اين گروه‌ها به عنوان شاخص عملكرد سازمان به حساب مي‌آيد. هريك از اين گروه‌هاي ذي‌نفع، براي محاسبه اثربخشي داراي شاخص ويژه‌اي مي‌باشد. زيرا، منافع ويژه‌اي در سازمان دارد. براي تعيين اينكه آيا سازمان از ديدگاه يك گروه خاص عملكرد خوبي داشته است يا خير بايد روي آن گروه تحقيق كرد. مزيت روش مبتني بر رضايت گروه‌هاي ذي‌نفع اين است كه در اجراي روش مزبور با ديدگاه بسيار وسيع‌تري به اثربخشي سازمان توجه مي‌شود و عوامل محيطي و درون سازماني مورد ارزيابي قرار مي‌گيرند. (دفت، ترجمه پارساييان و اعرابي، 1391). اين ديدگاه از آنجايي كه به عوامل محيطي توجه مي‌كند، شبيه ديدگاه سيستمي است. اما تفاوت آنها در اين است كه ديدگاه عوامل يا حوزه‌هاي استراتژيك- همانطور كه از عنوانش پيداست - صرفا مي‌خواهد خواسته‌هاي كساني را كه در محيط سازمان قرار داشته و مي‌توانند بقاي سازمان را تهديد كنند را برآورده نمايند. دليلي ندارد همه عوامل محيطي در نظر گرفته شود، تنها عواملي در نظر گرفته مي‌شود كه داراي نيروي قوي بر سازمان هستند و مي‌توانند تداوم و حيات سازمان را به خطر بياندازند (دفت، ترجمه پارساييان و اعرابي، 1385).

2- روش مبتني بر ارزش‌هاي رقابتي^[2]:

دو پژوهشگر به نامهاي رابرت كويين و جان رورباخ^[3] شاخص‌هاي عملكرد مختلف را كه مورد استفاده مديران و پژوهشگران قرار مي‌گيرد در هم ادغام كردند و براي تعيين اثربخشي سازمان روشي را به نام روش مبتني بر ارزش‌هاي رقابتي ارائه كردند. در اجراي اين روش يك گروه متخصص فهرستي جامع از شاخص ‌هاي عملكرد تهيه كردند و به آنها  نمره دادند (دفت، ترجمه پارساييان و اعرابي، 1391). ...

...

[1]. Satisfaction interest group approach

[2]. Competing values approach

[3]. Robert Quinn and John Rohrbaugh

...

پيشينه داخلي و خارجي پژوهش

پيشينه داخلي

با توجه به محدود بودن پيشينه داخلي در رابطه با موضوع اين پژوهش متغيرهاي تحقيق به طور جداگانه مورد بررسي قرار گرفت لذا پژوهش‌هايي در رابطه با سازمان يادگيرنده و اثربخشي سازماني صورت گرفته كه در ذيل بيان شده است:

رسته‌مقدم (1383) پژوهشي تحت عنوان" مطالعه دانشگاه علامه طباطبائي به عنوان سازمان يادگيرنده از ديد مديران" انجام داده است. كه اين پژوهش از نوع توصيفي – زمينه‌يابي بوده و جامعه آماري آن كليه مديران گروه‌هاي آموزشي و رؤساي دانشكده‌ها كه 44 نفر بوده است، مي‌باشد. نتايج پژوهش حاكي از آن است كه در كليه ابعاد سازمان يادگيرنده، بين وضعيت موجود و مطلوب دانشگاه تفاوت معني‌داري وجود دارد.

حاجعلي (1388) پژوهشي تحت عنوان "بررسي رابطه‌ي بين مدارس يادگيرنده و اثربخشي سازماني در دبيرستان‌هاي دولتي دخترانه شهر تهران" انجام داده است. جامعه آماري آن 8187 نفر بوده است كه نمونه‌هاي آن بر مبناي نمونه گيري طبقه‌اي نسبتي 409 انتخاب شدند. نتايج پژوهش حاكي از آن است كه بين سازمان يادگيرنده و اثربخشي سازماني رابطه‌ي مثبت و معناداري وجود دارد. و از بين مؤلفه‌هاي سازمان يادگيرنده، نيروي انساني بيشترين قابليت را براي سنجش اثربخشي سازماني داراست. ...

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش اثربخشي سازماني , مباني نظري و پيشينه پژوهش اثربخشي سازماني