دانلود فايل مباني نظري و پيشينه پژوهش آمادگي براي تغيير سازماني

مباني نظري و پيشينه پژوهش آمادگي براي تغيير سازماني

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه آمادگي براي تغيير سازماني , مباني نظري و پيشينه پژوهش آمادگي براي تغيير سازماني

مباني نظري و پيشينه پژوهش آمادگي براي تغيير سازماني (فصل دوم)

در 104 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx 

قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه

آمادگي براي تغيير

2-2-1-مقدمه

تغيير در سازمان‌ها به واسطه استدلال‌هايي مثل تغيير فناوري، گرايشات ارتباطي جديد، قوانين نوپا و جنبه‌هاي اجتماعي و محيطي جديد،امري اجتناب‌ناپذير است(Shah ,2010). تغيير در ارتباط با حل مسائل و به چالش كشيدن سازمان باهدف رشد و بقاء در آينده است. در سازمان، اكثر مسائل و چالش‌ها به واسطه فشارهاي محيط داخلي و خارجي حاصل مي‌شود كه خود بر كيفيت محصول، كار آيي يا بازدهي كاركنان، رشد سازمان، اقدامات كسب‌وكارجديد، فرصت‌ها و نوآوري‌ها اثر مي‌گذارد(Shah ,2010).

جريان‌هاي اخير مطالعاتي نشان مي‌دهد كه سازمان‌ها طي رويارويي با محيط‌هاي متلاطم، بايد به تنظيم فرآيندهاي تغيير انعطاف‌پذير بپردازند(.(Alblas and Wortmann,2012به دليل افزايش اغتشاش و بي‌ثباتي مهم گنجايش سازمان نسبت به تغيير امري ضروري جهت بقاي آن‌ها تلقي مي‌شود(Peccei et al, 2011).جهاني شدن سريع واحدهاي تجاري، افزايش رقابت و پيشرفت‌هاي تكنولوژيكي يا ضرورت نياز به تغيير سياست‌هاي سازماني و استراتژي‌هاي مديريتي را مضاعف مي‌سازد(Shah and Sarwar Shah,2010). تغيير در ارتباط با حل مسائل و به چالش كشيدن سازمان باهدف رشد و بقاء در آينده است (Shah,2010).ويلسون ( 1379 ) در كتاب «مديريت از طريق تغيير»، تغيير را اجتناب‌ناپذير و واقعيت هر موجود زنده دانسته است و از نظر او هيچ‌چيز بدون تغيير قادر به ادامه حيات نيست(فدايي و ناخدا،1389). در سازمان‌ها بخش عمده مسائل و چالش‌ها،به واسطه رقابت،فناوري‌هاي پيشرفت، ادغام تجاري، توسعه، حفظ كيفيت محصول، تقويت كار آيي كاركنان،فرصت‌هاي جديد، رشد سريع،نوآوري‌ها و ... حاصل مي‌شود . (Shah and Sarwar Shah,2010)بسياري از سازمان‌ها به دنبال به چالش كشيدن تغييرات و دسترسي به نوآوري هستند.( Alblas and Wortmann,2012) تغيير در دنياي امروز يك موضوع چندبعدي و فراگير هست و سازمان‌ها همواره در زمينه‌هاي مختلف دست‌خوش تغيير مي‌شوند،لذامي‌توان گرايش عمومي به تغيير را در ادبيات مديريت به شكل گسترده‌اي يافت.بر اين اساس نظريه‌پردازان سازمان همگي به آهنگ رو به رشد تغيير در سازمان‌ها اشاره‌كرده و كثرت و سرعت تغييرات را به عنوان دو مسئله مهم تغييرات سازماني بر شمرده‌اند. از سوي ديگر به دنبال هر تغييري سؤالي مبني بر چگونگي پاسخ به تغييرات ايجاد مي‌شود و علاوه بر آن در برابر هر تغيير، مشكلاتي نيز قابل طرح هست كه با عدم درك صحيح از تغيير مرتبط است، چرا كه عدم موفقيت در هر تغيير، صرف هزينه، زمان و منابع مختلف را به دنبال خواهد داشت؛لذاتغيير در مجموعه‌هاي انساني پديده‌اي بسيار پيچيده است. ...

...

2-2-5-سطوح تغيير

1-تغيير دانش : بدون آزمايش و كنترل دقيق و مكرر، ميزان خطرپذيري برنامه‌ها بسيار زياد و تقريباً در تمامي موارد، نتايج آن‌ها نامطلوب خواهد بود. استفاده از طرح‌هاي آزمايشيمناسب به همراه نظارت مبتني بر روش‌شناسي مي‌تواند، موجب بهبود و ارتقاء برنامه‌ريزي شود.

2-تغيير نگرش :داشتن اطلاعات كافي از نتايج مثبت تغيير مي‌تواند نگرش مثبت در افراد ايجاد كند. به منظور ايجاد چنين نگرشي،بايد مزيت‌هاي تغيير در كليه سطوح سازمان بررسي وبه اطلاع كاركنان برسد. برنامه‌هاي تغيير ماهيتاً نيازمند مديريت هستند. درعين‌حال، اين برنامه‌ها بايد پيرواني داراي انگيزه، تعهد و تحرك داشته باشد. افرادي كه براي مديريت تغيير انتخاب مي‌شوند بايد از برنامه تغيير، حمايت همه‌جانبه به عمل آورند.

3-تغيير در رفتار فرد:فرهنگ يك سازمان از رفتار افراد شاغل در آن شكل مي‌گيرد و درعين‌حال بر نحوه رفتار آن‌ها تأثير مي‌گذارد.

4-تغيير در رفتار گروه:در تغيير فرهنگ‌سازماني، ابتدا افراد و سپس سازمان مورد توجه قرار مي‌گيرد(طباطبايي و همكاران،1388).

شكل(2-3) سطوح تغيير

(طباطبايي و همكاران،1388)

2-2-6-مدل‌هاي تغيير سازماني

برك (2003) به دو كاركرد رايج مدل‌هاي تغيير اشاره مي‌كند كه عبارت انداز «تبديل جنبه هاي متنوع سازمان به بخش‌هايي ساده و قابل مديريت» و «كمك به تمركز بر بخش‌هاي مهم‌تر» در فرآيند تغيير(فدائي و ناخدا،1389). انديشمندان عصر حاضر بر اين نكته اتفاق نظر دارند كه تحول سازمان نوعي تغيير برنامه‌ريزي شده است كه در بافت سازمان صورت مي‌گيرد.با اين فرض، و فارغ از تقسيم‌بندي انواع استراتژي هاي تحول سازماني (به منظور ايجاد نمايي كلي از مدل هاي تحول)عمده نظريه‌هاي تغيير سازماني در جدول شماره (2-7) نمايش داده شده است(علي‌رضاييان و همكاران، 1388). ...

...

2-2-6-5-الگوي مديريت تغييرات استراتژيك استيس و دانفي^[1]

بر اساس اين الگو، مديران مي‌توانند در محيطي كه دست‌خوش سطوح مختلف تغيير است، با انتخاب واقع‌گرايانه استراتژي، تغيير اقتضايي را به جاي استراتژي هاي تغيير كليشه‌اي، به عنوان ابزاري براي حفظ «تناسب استراتژيك» سازمان در محيط انتخاب نمايند. اين الگو، چهار استراتژيمديريت تغيير را پيشنهاد مي‌كند كه با توجه به اينكه مديريت قصد استفاده از تغيير تدريجييا تحول‌آفرين را دارد و يا سبك ديرجلب همكاري است يا اعمال اجبار؛ مي‌توان به صورت اقتضايي از آن‌ها استفاده كرد. جدول شماره (2-16) روابط بين انواع تغيير و سبك مدير براي اجراي تغييررا نشان مي‌دهد.

1. استراتژي بهبود مشاركتي: اين نوع تحول كاملاً مناسب ايجاد تغييرات تدريجي است. حتي در صورتي كه توان سازمان تناسب چنداني با محيط پيرامون خود نداشته باشد، بهره‌گيري از مشاركت كاركنان هنگام ايجاد تغييرات مناسب است؛ البته به شرط آنكه محدوديت زماني وجود نداشته باشد. در چنين شرايطي مشاركت كليه افراد و گروه‌هاي كاري سازمان مي‌تواند موجب پشتيباني از فرايند تغيير شود، بنابراين سبك مديريتي متناسب با اين شيوه، «سبك مشاركتي» است.

2. استراتژي بهبود اجباري: اين نوع تحول نيز مانند مورد قبل مناسب سازمان‌هايي است كه نيازمند اجراي برخي تغييرات تدريجي هستند يا از نظر طول مدت اجراي فرايند محدوديتي ندارند؛ اما استفاده از اين استراتژي زماني مناسب است كه گرايش‌هاي غالب سازمان، مخالف با اجراي تغييرات باشد، پس سبك مديريتي متناسب با اين رويكرد «سبك دستوري» است.

3. استراتژي تحول كاريزماتيك: استفاده از اين رويكرد به خصوص در شرايطي توصيه مي‌شود كه توان رقابتي سازمان تناسب ناچيزي با محيط پيرامون خود دارد و فرصت كافي براي بهره‌گيري از مشاركت گسترده كاركنان نيز وجود ندارد، درعين‌حال جو غالب سازمان از اجراي تغييرات اساسي پشتيباني مي‌كند، بدين ترتيب سبك مديريتي متناسب با اين رويكرد، «سبك مشورتي» است.

4. استراتژي تحول آمرانه: استفاده از اين رويكرد هنگامي مناسب است كه توان رقابتي سازمان به هيچ عنوان با محيط پيرامون خود تناسب نداشته باشد؛ به عبارت ديگر فاصله سازمان با محيط عميق باشد، جو غالب سازمان از ايجاد تغييرات اساسي حمايت نكند و اجراي اين تغييرات نيز كاملاً براي سازمان حياتي باشد. سبك مديريتي متناسب با اين رويكرد سبك دستوري است(ديواندري،1389.) ...

...

[1]-Stace & Dunphy

...

2-3- مروري بر تحقيقات انجام‌شده

2-3-1- تحقيقات داخلي

نجف بيگي و درودي (1388) در پژوهشي تحت عنوان ارائه الگوي سازمان يادگيرنده در سازمان صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران به مطالعه خصوصيات سازمان يادگيرنده بر اساس مدل پيتر سنگه، در ابعاد شايستگي‌هاي فردي، مد ل هاي ذهني، چشم‌انداز مشترك، يادگيري تيمي، و تفكر سيستمي پرداختند. يافته‌هاي پژوهش نشان داد كه سازمان صدا و سيما نسبتاً از وضعيت اثربخش يك سازمان يادگيرنده فاصله دارد و همچنين عملكرد كارمندان در يادگيري تيمي و تغيير در مد ل هاي ذهني رضايت بخش تر از مديران است، و در ساير ويژگي‌ها ، سطح كوشش هاي يادگيري دو گروه مشابه است. سپس به منظور كاهش فاصله تا شرايط اثربخش و تقويت مهارت‌هاي مورد نظر در سازمان صدا و سيما بر مبناي تحليل نتايج پژوهش و مباحث نظري، يك الگوي عملي و توصيه‌هاي اجرايي در اين خصوص پيشنهاد شد( نجف بيگي و درودي،1388).

ميرآقاپور (1388) پژوهشي را با موضوع مطالعه اداره آموزش و پرورش تهران اسلامشهر بر اساس ابعاد سازمان يادگيرنده (مبادله اطلاعات، رهبر متفكر، آرمان مشترك، فرهنگ قوي و قابليت فردي) انجام داده است. يافته‌هاي جانبي پژوهش نشان مي‌دهد كه بين پاسخ اعضاي نمونه به سوالهاي پرسش‌نامه (در مورد ميزان برخورداري اداره آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهر از ابعاد سازمان يادگيرنده) و متغيرهاي پژوهش كه متشكل از ميزان تحصيلات، سابقه خدمت، شاخه اداري، جنسيت و سن مي‌باشند، تفاوت معناداري وجود ندارد(ميرآقاپور، 1388).

صفاري و همكاران(1388)در پژوهش خود تحت عنوان مقايسه ابعاد سازمان يادگيرنده در سازمان تربيت بدني، كميته ملي المپيك و تربيت بدني آموزش و پرورش به مقايسه ابعاد سازمان يادگيرنده در اين سازمان‌ها پرداختند. نمونه آماري 120 كارشناس از سازمان تربيت بدني هستند و از طريق نمونه‌گيري نظام‌مند، 37 كارشناس ازكميته ملي المپيك و38 كارشناس از تربيت بدني آموزش و پرورش انتخاب شدند كه در اين دو سازمان جامعه برابر با نمونه است و در مجموع 195 نفر از كارشناسان سازمان‌هاي مذكور به پرسش‌نامه واتكينزومارسيك (1996) پاسخ دادند. اين پژوهش از نوع مطالعات كاربردي و با روش توصيفي و از نوع پيمايشي است. براي تجزيه و تحليل داده‌ها ازآمارتوصيفي و آمار استنباطي(آزمون‌هاي كالموگروف اسميرنف، لون، آناليز واريانس و كروسكال واليس) استفاده‌شده است.نتايج اين پژوهش نشان داد بين ابعاد سازمان يادگيرنده ( 7 بعد) در سه سازمان تربيت بدني، كميته ملي المپيك و تربيت بدني آموزش و پرورش تفاوت معني‌داري وجود ندارد. ...

...

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه آمادگي براي تغيير سازماني , مباني نظري و پيشينه پژوهش آمادگي براي تغيير سازماني