دانلود فايل مباني نظري و پيشينه پژوهش هوش هيجاني در مديريت رفتار سازماني

مباني نظري و پيشينه پژوهش هوش هيجاني در مديريت رفتار سازماني

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش هوش هيجاني در مديريت رفتار سازماني , مباني نظري و پيشينه پژوهش هوش هيجاني در مديريت رفتار سازماني

مباني نظري و پيشينه پژوهش هوش هيجاني در مديريت رفتار سازماني

در 32 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx 

قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه

هوش چيست؟

استنبرگ[1] و كافمن[2] (1998) در مقاله اي با عنوان توانايي‏هاي انسان[3] در خصوص مطالعه هوش اظهار مي‏كنند :

« عجيب اين است كه توافق در مورد جواب‏ها بيش از توافق درباره اين است كه واقعا جواب‏ها به چه پاسخ مي‏دهند. مثلا بحثي نيست كه در آزمونهاي متعارف هوش، نمره متوسط اعضاء گروه‏هاي خاص نژادي و قومي متفاوت است. اما اين تفاوت چه چيزي را نشان مي‏دهد؟ به چه سوالي جواب مي‏دهد؟ به اين سوال كه آيا بين گروه‏ها تفاوت هوش وجود دارد ؟ آيا آزمون‏ها براي اعضاي گروه‏هاي مختلف سوگيري دارند؟ آيا گروه‏هاي مختلف فرصت‏هاي متفاوت آموزشي داشته‌اند؟ يا اينكه آيا گروه‏هاي مختلف در يك زير مجموعه محدود، مهارت‏هايي كه تشكيل دهنده بخش كوچكي از هوش هستند تفاوت دارند ؟ يا شايد سوال‏هاي ديگر؟براي فهم توانايي‏ها و هوش انسان، بايد پرسش‏ها را هم به اندازه پاسخ‏ها در نظر گرفت».

با توجه به اظهارات اشترنبرگ، هوش هيجاني از جمله مفاهيمي است كه در راستاي همين نگراني‏ها و محدود سازي‏ها متولد شده است. لذا پيش از رسيدن به لحظه و شرايط پديدآيي اين مفهوم لازم است مختصري درباره هوش بيان شود.

از زمان پيدايش آزمون هوشي بينه ـ سيمون[4] در سال 1905 به منظور متمايز كردن كودكان عقب مانده ذهني از كودكان عادي، مفهوم هوش به عنوان عمده ترين مشخصه متمايز كننده افراد عادي و عقب مانده و پيش بيني پيشرفت تحصيلي افراد مطرح شد. از اين نظر هوش در مقابل هيجان قرار گرفت. روان شناساني كه هوش را مطالعه كرده اند، تفكر منطقي را در مقابل تجارب هيجاني قرار دادند(وودورث[5]، 1920، به نقل از سالوي و ماير، 1990). تعريف هوش در دوره‏هاي متعدد تغييرات زيادي را از سر گذرانيده است، براي مثال دكارت(به نقل از سالوي و ماير، 1990)هوش را توانايي قضاوت درست از غلط مي‏دانست.امروزه تعاريف هوش دقيق تر و منسجم تر شده است ؛ شايد يكي از تعاريف نسبتا كامل تعريف وكسلر[6] است كه هوش را ظرفيت كلي افراد براي عمل به صورت هدفدار، تفكر عاقلانه و بررسي موثر محيط مي‏داند(به نقل از سالوي و ماير، 1990). وكسلر بين توانايي‏هاي عقلي و رفتار هوشمندانه يا هوش عمومي تمايز قايل شد.او بر خلاف نظريه پردازان قبلي هوش، تاكيد كرد كه هوش عمومي همان توانايي‏هاي عقلي نيست، بلكه اندازه‌گيري آن بايد كل شخصيت يك فرد را مدنظر قرار داد.

البته استفاده وكسلراز مفهوم شخصيت با آن چيزي كه امروزه روان شناسان شخصيت به كار مي‏برند،متفاوت بود.وكسلر اين واژه را براي يك مفهوم كلي كه شامل توانايي‏هاي شناختي، رگه‏هاي شخصيتي،رفتارهاي هيجاني و نگرش‏ها مي‏باشد، به كار برده است (لردنگلو، 2008).

وكسلر (1975، به نقل از كافمن، 2000) به عوامل عير اخلاقي كه رفتارهاي هوشمندانه يك فرد را تسهيل مي‏كنند، همچون، پشتكار، كنجكاوي، علاقه، انگيزه و وظيفه شناسي و يا موجب بازداري آنها مي‏شوند همچون اضطراب، ناامني و تحريك پذيري توجه نمود و سعي كرد كه اين عوامل را در مفهوم هوش عمومي خود بگنجاند. بنابراين وكسلر نيز به نقص آزمون‏هاي هوشي قبلي در ناديده گرفتن عوامل هيجاني و انگيزيشي در برآورد هوش پي برد و بين توانايي‏هاي عقلي و عملكرد عاقلانه تمايز قائل شد.

وكسلر (1975، به نقل از كافمن، 2000) بدون استفاده از وازه هوش هيجاني سعي كرد جنبه‏هايي توانايي‏هايي را كه امروزه جزئي از مفهوم هوش هيجاني مي‏دانيد در آزمون خود بگنجاند و آن را هوش عمومي بنامد. او چس از طراحي آزمون خود بر اين اساس، در تحليل عوامل متوجه شد كه آزمون فقط 60 درصد از واريانس نهايي را پوشش مي‏دهد. او 40 درصد باقي مانده را به عوامل تاثير گذار غير عقلاني هوش نسبت داد و تلاش 30 ساله اش براي يافتن اين عوامل بي نتيجه ماند. ....

....

1.Sternberg

2.Kaufman

3. Human abilities

1. Binet -Simon

2. Wood worth

3. Wechsler

....

2-8-9- هوش هيجاني و كاربردهاي سازماني

در پاسخ به اين سوال كه علت نارضايتي شغلي چيست، يكي از پاسخ‏ها برخود شخص متمرز است. در راستاي تاثير شخص بر نارضايتي شغلي، از جمله مولفه‏هايي كه مورد بررسي قرار گرفته هوش هيجاني است (كاروسو و ولف[1]، 2001).

آموزش‏هاي مبتني بر هوش هيجاني در حوزه سازمان اخيرا جايگاه ويژه اي يافته اند و البته اين آموزش‏ها در حوزه مديران برجسته تر مي‏باشند (قرباني، 1384).

به نظر مي‏رسد نقش هوش هيجاني در محيط كار، نقش مهمي باشد. با اين وجود هنوز اين حوزه چالش‏هاي فراواني پيش رو دارد. نخست اينكه رويكرد واحدي در اين خصوص وجود ندارد. دوم اينكه اين احتمال وجود دارد كه رابطه بين هوش هيجاني و ميزان بازدهي در محيط كار، پيچيده‌تر از آن چيزي باشد كه تا به حال تصور مي‏شود (همان منبع).

2-8-10- هوش هيجاني و كاربرد آن

هوش هيجاني از مجموعه اي از مهارت‏هاي گوناگون ساخته شده است كه بيشتر آنها را مي‏توان از طريق آموزش و يادگيري در ديگران ايجاد نمود و يا پرورش داد (ماير و سالوي، 1997). بنابراين شگفتي آور نخواهد بود اگر ادعا كنيم كه مي‏توان سازماها را به عنوان يكي از  مراكز و پايگاه‏هاي پرورش هوش هيجاني در نظر گرفت. گلمن (1995) معتقد است سازمانها مكان‏هاي اجتماعي هستند كه قادرند نقص‏ها و كاستي‏هاي كارمندان ن را در حوزه هيجان ها، رقابت‏ها و تعامل‏هاي اجتماعي اصلاح و ترميم نمايند. يادگيري مهارت‏هاي هيجاني از خانه شروع مي‏شود و افراد با يك مجموعه تواناييي و قدرت وارد مكانهاي بزرگتر مي‏شوند. از همين رو سازمانها با چالش‏هايي در مورد آموزش و اصلاح مهارت‏هاي هيجاني روبرو مي‏باشند. ...

...

1. wolf

...

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش هوش هيجاني در مديريت رفتار سازماني , مباني نظري و پيشينه پژوهش هوش هيجاني در مديريت رفتار سازماني