مباني نظري و پيشينه پژوهش سبك دلبستگي و نظريه هاي آن

برچسب ها : مباني نظري سبك دلبستگي و نظريه هاي آن , مباني نظري سبك دلبستگي و نظريه هاي آن , پيشينه پژوهش , فصل دوم

مباني نظري و پيشينه پژوهش سبك دلبستگي و نظريه هاي آن

در 27 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx 

قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه

تاريخچه دلبستگي

بالبي (1988) نظريه ي دلبستگي را تدوين كرد و استدلال كرد كه رفتار دلبستگي كه به طور وراثتي برنامه ريزي شده براي بقاي همه ي موجودات زنده اساسي است، در كودكان بين 6 ماهه تا 3 ساله وقتي كه با خطري روبرو مي شوند آشكار مي شود. در چنين مواردي كودكان تلاش مي كنند كه به سرپرست خود نزديك تر شوند وقتي كه با خطر مواجه مي شوند به  جست و جوي فعاليت و مكاني در نزديكي سرپرست خود مي پردازند. هر بار كه كودك خطري احساس مي كند اين دور تكرار مي شود، و نياز او به دلبستگي براي ارضاي امنيت خاطر و محافظت فعال مي گردد. پس از چند بار تكرار، برحسب اين كه سرپرست كودك چگونه اين رويدادها را در پاسخ به نيازهاي كودك براي نزديك شدن، آرامش و احساس امنيت اداره كند، او يك مدل فعال دروني براي روابط دلبستگي ايجاد مي كند. مدل هاي الگوي فعال دروني نقشه هاي روابط شناختي هستند كه بر تجارب دلبستگي اوليه استوارند و الگويي را براي رشد روابط صميمانه بعدي تشكيل مي دهند. افراد با استفاده از الگوي فعال دروني مي توانند درباره ي رفتار و افراد مورد علاقه ي خود در روابط متقابل به پيش بيني بپردازند.

به طور كلي بالبي، نياز به دلبستگي را به عنوان يك نياز نخستين تلقي مي كرد، يعني اين نياز، از هيچ نياز ديگري مشتق نشده است و نيازي اساسي براي تحول شخصيت است. بدين سان بالبي از فرويد كه براي وي نيازها تنها نيازهاي بدني هستند فاصله مي گيرد. چه از نظر فرويد، دلبستگي كودك، يك كشاننده ي ثانوي است كه بر نياز نخستين تغذيه متكي است (منصور ودادستان، 1388).

2-8)   مفاهيم اساسي در نظريه ي دلبستگي

2-8-1) حساسيت و كيفيت دلبستگي

«رفتار حساس»[1] شخص مورد علاقه يعني توانايي والد در هماهنگي علايم و نشانه هاي كودك (مثلا گريه كردن) تعبير و تفسير صحيح اين علايم مثل مجاورت و تقاضاي برخورد و تماس با مادر) و ارضاي مناسب اين نيازها به طور ايده آل .اين رفتار حساس در زمان هاي بي شماري در تعاملات زندگي روزمره رخ مي دهد و بسته به اين كه رفتار مراقبت كننده تا چه اندازه در رفع نيازهاي نوزاد حساس باشد، دلبستگي ايمن رشد مي كند. و از طرف ديگر، اگر اين نيازها توسط شخص مورد دلبستگي ارضا نشوند، و يا اگر تنها بعضي از آن ها و يا به طور موقتي ارضا شوند دلبستگي ناايمن به وجود مي آيد (خوشابي و همكاران، 1386). ...

...

[1]- sensitive behavior

...

2-12-1) ديدگاه رفتار گرايي در مورد دلبستگي

    رفتارگرايان فرض بر اين گذاشته اند آن چه كه باعث تغييرات رواني مي شود سائق هاي زيستي و سايرپاسخ هاي قابل اندازه گيري است. آن چه نيازهاي زيستي كودك را ارضا مي كند يعني سائقي را كاهش مي دهد «تقويت كننده اوليه»[1] ناميده مي شود. براي مثال، غذا براي كودك گرسنه «تقويت كننده اوليه» محسوب مي شود. افراد و اشيائي كه به هنگام كاهش سائق حضور دارند، به دليل تداعي شدن با تقويت كننده ي اوليه «تقويت كننده ثانوي»[2] ناميده مي شوند. مادر به عنوان منشا هميشگي تامين غذا و آسايش براي كودك، تقويت كننده ي مهمي محسوب مي شود. بنابراين كودك نه تنها به هنگام گرسنگي و درد به دنبال اوست؛ بلكه مواقع ديگر نيز به او وابستگي نشان مي دهد (خوشابي و ابوحمزه، 1385). ديدگاه رفتارگرايي بر نقش تقويت و پاداش تاكيد دارند. از ديد آن ها مادر، به عنوان غذا دهنده و يا امنيت بخش به صورت يك تقويت كننده ي ثانوي عمل مي كند. تعامل هاي رضايت بخش ميان مادر- كودك، بدون شك، نتيجه تقويت كننده روي ايجاد دلبستگي، ايفا مي كنند. ولي كردارشناسان[3] به اين نكته توجه مي دهند كه گاه دلبستگي، با وجودي كه موضوع دلبستگي كودك را مي آزارد نيز ايجاد مي شود. بنابراين نتيجه ي دلبستگي نمي تواند  مثبت و رضايت بخش، در معناي مورد نظر معتقدان به اصول يادگيري باشد (محسني، 1390).

2-12-2) ديدگاه كردارشناسي در مورد دلبستگي

    كردارشناسان بر اين باورند كه تنها زماني مي توانيم رفتار حيوانات را درك كنيم كه رفتار آن ها را در موقعيت طبيعي شان مورد مطالعه قرار دهيم. فقط از اين طريق مي توانيم الگوهاي رفتاري حيوانات را مشاهده كنيم و ببينيم كه اين الگوها چگونه به سازگاري اين گونه كمك مي كند (كرين؛ ترجمه ي خوي نژاد و رجايي، 1391). ...

...

[1]- primary reinforcer

[2]- secondary reinforcer

[3]- ethology

...

برچسب ها : مباني نظري سبك دلبستگي و نظريه هاي آن , مباني نظري سبك دلبستگي و نظريه هاي آن , پيشينه پژوهش , فصل دوم

مباني نظري و پيشينه پژوهش فرسودگي هيجاني

برچسب ها : مباني نظري فرسودگي هيجاني , مباني نظري و پيشينه پژوهش فرسودگي هيجاني , فرسودگي شغلي هيجاني , فصل دوم

در 41 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx 

قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه

شغل^[1]چيست؟

كلمة شغل غالباً بدون تعريف دقيق مورد استفاده قرار مي‌گيرد. پيش از تعريف شغل لازم است پست توضيح داده شود. پست عبارت است از مجموعه‌اي از كارها وظايف و مسئوليت‌هايي كه يك فرد در يك سازمان به طور منظم انجام مي‌دهد شغل يك يا چند پست كاملاً همسان در يك سازمان است كه وظايف، مهارت‌ها، دانسته‌ها و مسئوليت‌هاي مشابهي در بر دارد يا ا ينكه شغل تعدادي پست يا مجموعه‌اي از وظايف است كه از نظر ماهيت و شرايط كار متشابه‌اند و تعدادي از كاركنان كه معمولاً مي توانند از يك پست به پست هاي ديگر جابه جا شوند و آن را به عهده مي‌گيرند كار يا پيشه^[2] فعاليتي دايمي است كه به توليد كالا و ياخدمات منجر مي‌شود و براي اجراي آن دستمزدي در نظر گرفته شده است لذا كاري داراي سه خصوصيت مي‌باشد كه عبارتند از:

1ـ دائمي و هميشگي است.

2ـ به توليد كالا و ياخدمات مي‌انجامد.

3ـ دستمزدي براي آن در نظر گرفته شده است.

كار همچنين به انجام نقش شغلي خاصي كه فرد بر عهده دارد دلالت مي‌نمايد به عبارت ديگر پيشه يا كار عبارت است از يك سلسه فعاليت‌هاي شغلي قابل توصيف كه در موقعيت‌هاي مختلف قابل پياده شدن و اجرا مي‌باشد. (شفيع آبادي، 1381).

2-2-1)حرفه^[3]:

معمولاً به يك رشته از كارهايي اطلاق مي‌شود كه فرد در سرتاسر عمر بدان اشتغال مي‌ورزد فرد ممكن است در تمام عمر به طور ثابت به يك حرفه ادامه و گاهي نيز در طي زندگي به تغيير حرفه‌اش اقدام نمايد.

2-2-2 )وظيفه:

عبارتست از تعدادي كار، مشاوره دانشجويان وظيفه يك استاد دانشگاه است و وظيفه يك كارمند حسابداري آماده كردن فيش حقوقي كاركنان و توزيع چكهاي حقوقي آن‌هاست.

2-2-3) گروه شغلي:

عبارتست از گروهي متشكل از دو يا چند شغل كه داراي كاركناني با مشخصات شبيه به هم يا مشاغلي با وظايف كاري موازي هم باشند كه به وسيلة تجزيه و تحليل شغل مشخص شده‌باشد به عنوان مثال در شركت بيمه كارمندان دفتري و مكاتبه كنندگان بيمه نامه‌ها در يك گروه شغلي قرار دارند، چرا كه آنها داراي مشخصات كاري مشابه زيادي هستند ( مقيمي، 1377).

2-2-4) تقسيم بندي مشاغل بر حسب فشار رواني

مشاغل به طرق مختلفي طبقه‌بندي مي‌شود بعضي مشاغل دشوار و برخي ديگر راحت هستند.

برخي مشاغل به نيروي جسماني زيادي نياز دارند و بعضي ديگر به نيروي كم نياز داشته يا به هيچ نيروي جسماني نياز ندارند، برخي مشاغل منبع لذت و ارضا و برخي ديگر يكنواخت و خسته كننده هستند. كارگران از ديدگاه خود مشاغل را به مطلوب و نامطلوب طبقه بندي مي‌كنند مديريت نيز مشاغل را طبقه‌بندي مي كند گاهي طبقه‌بندي بستگي به تناسب كارگران براي انجام يك سلسله وظايف مشخص دارد. زماني ديگر طبقه‌بندي به مدت اموزش كار، مسئوليت و توانايي اداري مورد نياز بستگي دارد ( چمران، 1379) . مشاغل را بر حسب فشار رواني به چهار دسته تقسيم مي‌نمايند:

1ـ مشاغل فعال

آنهايي هستند كه فرد به هنگام كار تحت فشار زيادي قرار مي‌گيرد ولي براي حل مسئله فرصت‌هاي زيادي دارد. چنين به نظر مي رسد كه ساعت‌هاي  انجام كار طولاني مي‌شوند ولي اين زمان در اختيار فرد است. براي مثال پزشكان، پرستاران ،مهندسين، مديران اجرايي و ساير افراد حرفه اي داراي مشاغل فعال هستند. ...

...

[1]- Job

[2]- Occupation

[3]- Career

....

2-3)  هيجان در محيط كار:

براي بسياري از مردم شغل يكي از مهم ترين مولفه هاي زندگي است كه نه تنها منابعي(دستمزد و مزايا) رابراي كسب ضروريات زندگي فراهم مي كند، بلكه حسي از دستيابي به اهداف و ارتباط اجتماعي را نيز فراهم مي نمايد. اين نكته غيرقابل اجتناب است كه مردم به رخدادها و شرايط محيط كار به شكل هيجاني و عاطفي پاسخ خواهند داد. انجام بخش عمده اي از پروژه كاري احتمالاً به احساسات مثبت، چون غرور و لذت منجر خواهد گشت و در حالي كه يك بحث داغ با سرپرست قطعا سبب ايجاد احساسات عصبانيت و رنجش خواهد شد. علاوه بر اين، ابزار عواطف در محيط كار دراغلب موارد بخش عمده اي از كار محسوب مي شود(فيشر[1]،2000).

عوامل استرس زا و آزارنده محيط كار(شامل تنبيه ها) مي توانند سبب ايجاد حالات هيجاني منفي و خلق گردند. اين شرايط ممكن است شامل موقعيت هايي چون قرار گرفتن در شرايط تعارض شديد(مثلا، بيمار شدن فرزند در روزي كه فرد بايد حتما سركار باشد) فشار زمان خيلي زياد، و مشاهده رفتارهاي ناعادلانه و غير منصفانه گردد. و از طرفي پاداش هاي خاص، دريافت سهام و يا افزايش حقوق و پاداش هاي غيرمادي چون قدرشناسي توسط سرپرستان مي تواند سبب ايجاد هيجان مثبت در محيط كار گردد.( بريف[2] و وايس[3] ،2002).

هيجان ها با رفتار كاركنان و پيامدهايي كه داراي معناي ضمني مهم براي سازمان ها هستند رابطه دارد. خلق مثبت با خلاقيت بالا، خشنودي شغلي بيشتر، ترك كاركمتر، عملكرد زمينه اي بيشتر(يعني، انجام داوطلبانه وظايف اضافي كه درخواست نشده است) و عملكرد شغلي بهتر رابطه دارد هيجانها همچنين با رفتارهاي ضد توليد(مثل،پرخاشگري كلامي به سوي همكاران و تلاش هدف دار به ممانعت از كار ديگران) رابطه دارند. هيجان هاي مثبت منجربه سطح پايين از اين رفتارها و هيجان هاي منفي منجر به سطوح بالايي از اين رفتارها خواهد گرديد.( فاكس[4] ، اسپكتور[5] و ميلز[6]،2001).

كارهيجاني داراي اثرات مثبت و منفي بر كاركنان مي باشد. مطالعات نشان داده اند كه شادمانه كاركردن مي تواند سبب افزايش رضايت شغلي گردد.( كوته[7]و مورگان[8]،2002). ...

...

[1]-Fisher

[2]-Brief

[3]-Weiss

[4]-Fox

[5]-Spector

[6]-Miles

[7]-Cote

[8]-Morgan

...

شغل^[1]چيست؟

2-2-1)حرفه :

2-2-2 )وظيفه:

2-2-3) گروه شغلي:

2-2-4) تقسيم بندي مشاغل بر حسب فشار رواني

2-3)  هيجان در محيط كار:

2-4 ) فرسودگي هيجاني

2-5) تعريف فرسودگي هيجاني:

2-5-1) فرسودگي هيجاني در پرستاران

2-6 ) رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي :

2-6-1): نظريه منابع  بقا

2-6-2) رويكرد باليني [1] :

2-6-3) رويكرد روانشناختي- اجتماعي:[1]

2-6-4) رويكرد تبادلي  چرنيس:[1]

2-6-5) مدل كاپنر

2-6-6) رويكرد ساختاري

2-31) پيشينه تحقيق

2-31-1) تحقيقات داخلي

2-31-2) تحقيقات خارجي

منابع فارسي

منابع غير فارسي

برچسب ها : مباني نظري فرسودگي هيجاني , مباني نظري و پيشينه پژوهش فرسودگي هيجاني , فرسودگي شغلي هيجاني , فصل دوم

مباني نظري و پيشينه پژوهش فرسودگي هيجاني

در 41 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx

قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه

شغل^[1]چيست؟

كلمة شغل غالباً بدون تعريف دقيق مورد استفاده قرار مي‌گيرد. پيش از تعريف شغل لازم است پست توضيح داده شود. پست عبارت است از مجموعه‌اي از كارها وظايف و مسئوليت‌هايي كه يك فرد در يك سازمان به طور منظم انجام مي‌دهد شغل يك يا چند پست كاملاً همسان در يك سازمان است كه وظايف، مهارت‌ها، دانسته‌ها و مسئوليت‌هاي مشابهي در بر دارد يا ا ينكه شغل تعدادي پست يا مجموعه‌اي از وظايف است كه از نظر ماهيت و شرايط كار متشابه‌اند و تعدادي از كاركنان كه معمولاً مي توانند از يك پست به پست هاي ديگر جابه جا شوند و آن را به عهده مي‌گيرند كار يا پيشه^[2] فعاليتي دايمي است كه به توليد كالا و ياخدمات منجر مي‌شود و براي اجراي آن دستمزدي در نظر گرفته شده است لذا كاري داراي سه خصوصيت مي‌باشد كه عبارتند از:

1ـ دائمي و هميشگي است.

2ـ به توليد كالا و ياخدمات مي‌انجامد.

3ـ دستمزدي براي آن در نظر گرفته شده است.

كار همچنين به انجام نقش شغلي خاصي كه فرد بر عهده دارد دلالت مي‌نمايد به عبارت ديگر پيشه يا كار عبارت است از يك سلسه فعاليت‌هاي شغلي قابل توصيف كه در موقعيت‌هاي مختلف قابل پياده شدن و اجرا مي‌باشد. (شفيع آبادي، 1381).

2-2-1)حرفه^[3]:

معمولاً به يك رشته از كارهايي اطلاق مي‌شود كه فرد در سرتاسر عمر بدان اشتغال مي‌ورزد فرد ممكن است در تمام عمر به طور ثابت به يك حرفه ادامه و گاهي نيز در طي زندگي به تغيير حرفه‌اش اقدام نمايد.

2-2-2 )وظيفه:

عبارتست از تعدادي كار، مشاوره دانشجويان وظيفه يك استاد دانشگاه است و وظيفه يك كارمند حسابداري آماده كردن فيش حقوقي كاركنان و توزيع چكهاي حقوقي آن‌هاست.

2-2-3) گروه شغلي:

عبارتست از گروهي متشكل از دو يا چند شغل كه داراي كاركناني با مشخصات شبيه به هم يا مشاغلي با وظايف كاري موازي هم باشند كه به وسيلة تجزيه و تحليل شغل مشخص شده‌باشد به عنوان مثال در شركت بيمه كارمندان دفتري و مكاتبه كنندگان بيمه نامه‌ها در يك گروه شغلي قرار دارند، چرا كه آنها داراي مشخصات كاري مشابه زيادي هستند ( مقيمي، 1377).

2-2-4) تقسيم بندي مشاغل بر حسب فشار رواني

مشاغل به طرق مختلفي طبقه‌بندي مي‌شود بعضي مشاغل دشوار و برخي ديگر راحت هستند.

برخي مشاغل به نيروي جسماني زيادي نياز دارند و بعضي ديگر به نيروي كم نياز داشته يا به هيچ نيروي جسماني نياز ندارند، برخي مشاغل منبع لذت و ارضا و برخي ديگر يكنواخت و خسته كننده هستند. كارگران از ديدگاه خود مشاغل را به مطلوب و نامطلوب طبقه بندي مي‌كنند مديريت نيز مشاغل را طبقه‌بندي مي كند گاهي طبقه‌بندي بستگي به تناسب كارگران براي انجام يك سلسله وظايف مشخص دارد. زماني ديگر طبقه‌بندي به مدت اموزش كار، مسئوليت و توانايي اداري مورد نياز بستگي دارد ( چمران، 1379) . مشاغل را بر حسب فشار رواني به چهار دسته تقسيم مي‌نمايند:

1ـ مشاغل فعال

آنهايي هستند كه فرد به هنگام كار تحت فشار زيادي قرار مي‌گيرد ولي براي حل مسئله فرصت‌هاي زيادي دارد. چنين به نظر مي رسد كه ساعت‌هاي انجام كار طولاني مي‌شوند ولي اين زمان در اختيار فرد است. براي مثال پزشكان، پرستاران ،مهندسين، مديران اجرايي و ساير افراد حرفه اي داراي مشاغل فعال هستند. ...

...

[1]- Job

[2]- Occupation

[3]- Career

....

2-3) هيجان در محيط كار:

براي بسياري از مردم شغل يكي از مهم ترين مولفه هاي زندگي است كه نه تنها منابعي(دستمزد و مزايا) رابراي كسب ضروريات زندگي فراهم مي كند، بلكه حسي از دستيابي به اهداف و ارتباط اجتماعي را نيز فراهم مي نمايد. اين نكته غيرقابل اجتناب است كه مردم به رخدادها و شرايط محيط كار به شكل هيجاني و عاطفي پاسخ خواهند داد. انجام بخش عمده اي از پروژه كاري احتمالاً به احساسات مثبت، چون غرور و لذت منجر خواهد گشت و در حالي كه يك بحث داغ با سرپرست قطعا سبب ايجاد احساسات عصبانيت و رنجش خواهد شد. علاوه بر اين، ابزار عواطف در محيط كار دراغلب موارد بخش عمده اي از كار محسوب مي شود(فيشر[1]،2000).

عوامل استرس زا و آزارنده محيط كار(شامل تنبيه ها) مي توانند سبب ايجاد حالات هيجاني منفي و خلق گردند. اين شرايط ممكن است شامل موقعيت هايي چون قرار گرفتن در شرايط تعارض شديد(مثلا، بيمار شدن فرزند در روزي كه فرد بايد حتما سركار باشد) فشار زمان خيلي زياد، و مشاهده رفتارهاي ناعادلانه و غير منصفانه گردد. و از طرفي پاداش هاي خاص، دريافت سهام و يا افزايش حقوق و پاداش هاي غيرمادي چون قدرشناسي توسط سرپرستان مي تواند سبب ايجاد هيجان مثبت در محيط كار گردد.( بريف[2] و وايس[3] ،2002).

هيجان ها با رفتار كاركنان و پيامدهايي كه داراي معناي ضمني مهم براي سازمان ها هستند رابطه دارد. خلق مثبت با خلاقيت بالا، خشنودي شغلي بيشتر، ترك كاركمتر، عملكرد زمينه اي بيشتر(يعني، انجام داوطلبانه وظايف اضافي كه درخواست نشده است) و عملكرد شغلي بهتر رابطه دارد هيجانها همچنين با رفتارهاي ضد توليد(مثل،پرخاشگري كلامي به سوي همكاران و تلاش هدف دار به ممانعت از كار ديگران) رابطه دارند. هيجان هاي مثبت منجربه سطح پايين از اين رفتارها و هيجان هاي منفي منجر به سطوح بالايي از اين رفتارها خواهد گرديد.( فاكس[4] ، اسپكتور[5] و ميلز[6]،2001).

كارهيجاني داراي اثرات مثبت و منفي بر كاركنان مي باشد. مطالعات نشان داده اند كه شادمانه كاركردن مي تواند سبب افزايش رضايت شغلي گردد.( كوته[7]و مورگان[8]،2002). ...

...

[1]-Fisher

[2]-Brief

[3]-Weiss

[4]-Fox

[5]-Spector

[6]-Miles

[7]-Cote

[8]-Morgan

...

شغل^[1]چيست؟

2-2-1)حرفه :

2-2-2 )وظيفه:

2-2-3) گروه شغلي:

2-2-4) تقسيم بندي مشاغل بر حسب فشار رواني

2-3) هيجان در محيط كار:

2-4 ) فرسودگي هيجاني

2-5) تعريف فرسودگي هيجاني:

2-5-1) فرسودگي هيجاني در پرستاران

2-6 ) رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي :

2-6-1): نظريه منابع بقا

2-6-2) رويكرد باليني [1] :

2-6-3) رويكرد روانشناختي- اجتماعي:[1]

2-6-4) رويكرد تبادلي چرنيس:[1]

2-6-5) مدل كاپنر

2-6-6) رويكرد ساختاري

2-31) پيشينه تحقيق

2-31-1) تحقيقات داخلي

2-31-2) تحقيقات خارجي

منابع فارسي

منابع غير فارسي

برچسب ها : مباني نظري فرسودگي هيجاني , مباني نظري و پيشينه پژوهش فرسودگي هيجاني , فرسودگي شغلي هيجاني , فصل دوم,مباني نظري فرسودگي هيجاني , مباني نظري و پيشينه پژوهش فرسودگي هيجاني , فرسودگي شغلي هيجاني , فصل دوم,مباني نظري فرسودگي هيجاني , مباني نظري و پيشينه پژوهش فرسودگي هيجاني , فرسودگي شغلي هيجاني , فصل دوم,