مباني نظري و پيشينه خودكنترلي در سازمان

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه خودكنترلي در سازمان , مباني نظري و پيشينه خودكنترلي در سازمان

مباني نظري و پيشينه خودكنترلي در سازمان

در 18 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :  فارسي وانگليسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx

قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه

خود كنترلي در سازمان :

كنترل وظيفه حياتي واجتناب ناپذير مديريت در هر سازماني به شمار مي رود . كاربرد آگاهانه كنترل با سازمان وتماميت آن پيوند جدايي ناپذيري دارد . ضرورت امر كنترل در مديريت هر سازماني آنگاه قابل تشخيص خواهد بود كه مسئوليت هر مديري را در نهايت حفظ موجوديت سازمان بدانيم . مع هذا چنانچه رهبري پويااثر بخش رامشخصه اصلي سازماهاي موفق در نظر بگيريم بايد بهره گيري شايسته از رهبري خوب وكار آمد رانيز مستلزم كنترل اثر بخش بدانيم .بدين سبب ادعا مي شود كه كنترل ،لازمه ثبات ،مداومت بقاي هر سازماني است.

پارادايم نوين^[1] در مفهوم كنترل سازماني ،گذر از موازين كنترل بيروني ،ابزاري ومستقيم افراد ورسيدن به نظام مبتني بر استقلال وخود كنترلي است. مديران به جاي اينكه همه تلاش خود را معطوف به كنترل ابزاري^[2] كاركنان نمايند ،تلاش مي كنند در خدمت آنان قرار گيرند وبراساس الهام گيري از نظام ارزشها واصول اخلاقي شكاف عميق ايجاد شده ميان حرف وعمل را پر مي كنند .از مديران عصر فناوري اطلاعات انتظار مي رود به لحظات ودقايقي بينديشند كه به موجب آن نظام انگيزش افراد از پاداشهاي مالي ومادي به سوي برانگيختگي دروني وخود مسئوليتي ارتقا مي يابد. (عباس پور ،1380)

.ماهيت وهدف خود كنترلي :

يكي از مهمترين مهارتها كه مشخصه توانايي افراد در حل تعارض است ،برخورداري از صفت خود كنترلي ياخود نظارتي است. افرادي كه مي توانند هدفهاي واقع گرايانه را اولويت بندي كنند ودر زمان تصميم گيري ميان عواطف وعقل تعادل برقرار كنند ،خود كنترلي هستند .تفاوتهاي مهم فردي وقابل سنجش ويژگيهاي رفتاري را خود كنترلي مي نامند .خود كنترلي بيانگر ميزان مطابقت ويژگيهاي رفتار خود باشرايط وموقعيت موجود است.(كريتنروكينيكي،1384.ص174)

در عصر حاضر جوامع مختلف مي كوشند تا از راههاي گوناگون خود كنترلي را در افراد وسازمانهاي خود تحقق بخشند وياآن را  تقويت كنند. ...

17-New paradigm

18-instrumental control

...

.كاركرد كنترل در سازمانهاي پيشرفته :

در سير تحول انديشه ها ي مديريت دو حركت متمتيز قابل تشخيص است:يكي تاكيد بر مسائل اساني وديگري تاكيد بر مسائل فني. مدل كلاسيك باتاكيد بر مسائل فني بيشترين تاكيد خود را برتقويت مهارت فني مبذول داشت .مدل رفتاري توجه عمده خود را به مهارت انساني معطوف نمود ونگرش سيستمي بادرك پيچيدگيهاي كل سازمان وتاكيد بر مهارت ادراكي تلاش نمود وبا جذب وكاربرد همه مفاهيم وانديشه هاي كلاسيك و رفتاري به ايجاد وحدت ويگانگي ميان نظريه هاي مختلف بپردازد.

به نظر مي رسد ميزان استفاده كنترل در سازمانها  را بر اساس سير تحول تئوريها ي مديريت بتوان بر روي پيوستلر از كنترل شديد خارجي تا كنترل اندك ودروني كه قواعد نظام خود كنترلي را بيشتر به ذهن متبادر مي سازد،نشان داد .(عباس پور،1380)

.خود كنترلي:

توجه رسمي وجدي به نقشي كه "كنترل"در سازمانهاايفا مي كند ،به احتمال زيلد نشان د ر كارهاي اوليه فايول بر روي وظايف مديريت دارد .فايول با تعريف كنترل به عنوان "انطباق با برنامه ها،نهادها واصول از قبل تعيين شده "،براين امر تاكيد نموده است كه وظيفه كنترل در سازمان هم جنبه فعال دارد وهم جنبه غير فعال دارد وهم جنبه عكس العملي .به عقيده او"هدف كنترل كشف ضعف واشتباهات ،برايرفع وجلوگبري از تكرار آنها مي باشد."به طور كلي به ديدگاه كنترل فعال ،به نسبت ،توجه كمتري شده است.هنوز هم كاربرد اين ديدگاه مي تواند به موارد زيادي از نواقص ديدگاههاي سنتي كنترل فايق آيد وآنچه مي تواند هم در تئوري وهم در عمل ،در فرايند كنترل سازماني نقش محوري ايفا كند ،"كنترل خود "مي باشد.(اميري ،1383) ...

...

خود كنترلي در سازمان :

.ماهيت وهدف خود كنترلي :

.كاركرد كنترل در سازمانهاي پيشرفته :

.خود كنترلي:

.نقش كنترل خود در سازمانها:

.مزايا ومعايب كنترل دروني وبيروني :

.ضعف ومحدوديتهاي كنترل مبتني بر خود :

.بررسي پژوهشهاي انجام شده در رابطه باموضوع:

منابع

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه خودكنترلي در سازمان , مباني نظري و پيشينه خودكنترلي در سازمان

مباني نظري و پيشينه ديدگاهها و انواع هيجان (انواع هيجان و ديدگاه هاي آن)

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه ديدگاهها و انواع هيجان , مباني نظري و پيشينه ديدگاهها و انواع هيجان

در 38 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :  فارسي و انگليسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx

قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه

تعريف هيجان

شايد بتوان گفت كه يكي از پيچيده ترين تعاريف در روانشناسي، تعريف هيجان است. چرا كه براي تعريف جامع وصحيح آن بايد ابعاد مختلف را مورد بررسي قرار داد. در نگاه نخست،  بيشتر مردم هيجان رابه عنوان احساس مي‌شناسند. شناختي كه آنها از ترس ويا شجاعت دارند جنبه بارز احساسي آنها،  طبق تجربه شان مي‌باشد درصورتي كه احساس‌ها فقط بخشي از هيجان‌ها مي‌باشد. اصطلاح هيجان از ريشه لاتين Emovere  به معني حركت، تحريك و حالت تنش مشتق شده است. هيجان در زبان متداول با شور،  احساس،  انفعال و عاطفه معادل است. 

در حال حاضر دو نوع كاربرد براي اين واژه وجود دارد: 

1ـ اصطلاحي پوششي براي تعداد نامعيني از حالات ذهني. اين همان معنايي است كه ضمن صحبت از عشق،  ترس و نفرت مورد نظر است. 

2ـ برچسبي براي زمينه‌اي از تحقيقات علمي‌كه به بررسي عوامل محيطي،  فيزيولوژيكي و شناختي اين تجربيات ذهني مي‌پردازد.

هيجان ازجمله اصطلاحاتي است كه تعريف آن با دشواري روبرو بوده و از مسائل حل‌نشده در روان‌شناسي مي‌باشد. در كاربرد تقريبا اجماعي امروزه، كه البته مطابق كاربرد اوليه آن نيز مي‌باشد،  هيجان اصطلاحي پوششي براي تعداد نامعيني از حالات ذهني بوده كه وضعيت هستي‌شناسي هريك با برچسبي كه معني آن با توافق ساده معين مي‌گردد، تثبيت مي‌شود. (پورافكاري، 1373).

هيجان كه بدان عاطفه نيز گفته شده در واقع احساس‌هاي شديد ذهني مي‌باشند كه حالت‌هاي رواني مختلفي را در انسان به‌وجود مي‌آورند. هيجان كه عمدتاً در قالب‌هايي مانند ترس،  خشم،  اندوه،  شادماني،  لذت،  عشق،  شگفتي،  نفرت و شرم بروز مي‌يابد،  يك‌سري حالات رواني نظير شادي،  ترس و ... را در افراد به‌وجود مي‌آورد و همچنين نوعي تغييرات فيزيولوژيكي را در بدن افراد به‌دنبال دارد. اساساً بايد هيجان را نوعي احساس شديد دانست كه اغلب به كنشي غريزي مي‌انجامد و معمولاً با تغييراتي در گردش خون،  تنفّس،  عرق كردن،  پلك زدن و ... همراه است و از ‌اين‌رو مي‌توان هيجان را نوعي "احساس شديد كه موجب پيدايش واكنش‌هاي فيزيولوژيك آشكار همراه با حالت عاطفي در موجود زنده مي‌شود"،  دانست. براي مثال انسان وقتي با يك واقعه خطرناك مواجه مي‌شود،  بي‌اختيار نشانه‌هاي آمادگي براي گريز و فرار جسمي‌و فيزيولوژيك در او به‌وجود مي‌آيد و از لحاظ رواني هم نشانه‌ها و رفتارهايي مبتني‌بر ترس در فرد ظاهر مي‌شود كه به آن حالت هيجان،  "ترس" گفته مي‌شود.(گيل^[1]، 1384). علاوه بر اين كاربردها،  اصطلاح هيجان مفاهيم ضمني ديگري نيز دارد: حالات هيجاني به طور طبيعي،  حاد تلقي مي‌شوند و اين حالات،  تجارب ذهني هستند كه با احساسات تفاوت داشته و از نظر رفتاري با آشفتگي و اضطراب همراه هستند.(پورافكاري، 1373). ...

...

[1]. Gill

...

2-7-  يافته‌هاي توصيفي مربوط به متغير‌هاي تحقيق

نه شخصيت و نه رابطه بين والدين و كودك، ارتباط معني داري با نمرات مودال در لكسي تايميا وجود ندارد.

طبق نتايج تحقيقات كارپنتر^[1] و آديس^[2] (2000)، ميانگين نمرات اين گروه در ابعاد شناختي و عاطفي آلكسي تايميا به طور سيستماتيك با شكايات روانشناختي، اضطراب ناتوان كننده و يا حالت دفاعي ارتباطي نداشت.

همچنين با استفاده ي از افكار تسكين دهنده به عنوان راهبرد رويارويي و مقابله، رابطه ي منفي داشت. بعلاوه يك رابطه با تصوير خود منفي در آينده مشاهده شده كه بدين معناست كه افراد مودال نمي‌توانند آينده خود را به شيوه اي خوشبينانه تصور كنند. به طور كلي مطالب قابل‌توجهي در مورد افراد مودال نمي‌توان استنباط كرد، اگرچه يك ديدگاه نسبتاً بدبينانه در مورد آينده بيانگر شكلي از شخصيت افسرده است كه در دامنه ي طبيعي وجود دارد (ميلون و ديويس، 2000).

2-8- مطالعات انجام شده مرتبط با پژوهش

2-8-1- مطالعات انجام شده خارج كشور

 كينگ و امونز (١٩٩٠) گزارش كرده اند كه زنان بيشتر در ابراز هيجان مثبت مانند عشق و عاطفه به ديگران دوسوگرا هستند. همچنين در ابراز هيجاناتي چون خشم و حسادت با توجه به انتظارات فرهنگي دوسوگرا هستند . همچنين دوسوگرايي در ابرازگري با ابرازگري، همبستگي منفي معنادار دارد  و به بازداري و نشخوار در ابراز هيجان منجر مي‌شود.

هنريكس^[3] و همكاران (1991) دريافتند كه بين دو بعد دشواري در تشخيص و شناسايي احساسات و دشواري در توصيف احساسات با افسردگي ارتباط مثبتي وجود دارد و تمركز بر تجارب بيروني كه بعد ديگري از آلكسيتايميا ‌است با افسردگي در ارتباط نيست.

واتسون و همكاران (١٩٩١) عقيده دارند كه كنترل هيجاني به عنوان يك مؤلفه مهمالگوي رفتاري ريخت مستعد سرطان و ريخت C، شخص كاملاً سازگار، ساكت، موافق با مراجع قدرت، بدون جرٲت، داراي تصويري منفي نسبت به خود، داراي رفتارهاي فداكارانه، اجتناب از تعارض و عدم ابراز كننده هيجان‌هاي منفي، مخصوصاً خشم با درماندگي و ناخوشي روانشناختي در بيماران سرطاني مرتبط است.

مونگرين و زاروف (1994)، براي بررسي دوسوگريي درابرازگري هيجان به منظور تعيين رابطه بين وابستگي خود انتقادي و علائم افسرده ساز، متغيرهاي رويدادهاي زندگي شدت هيجان و دوسوگرايي در ابرازگري هيجاني به عنوان تعديل كننده‌هاي مهم در ارتباط بين همبستگي و خودانتقادي و علائم افسرده ساز در زنان و مردان تحقيقي انجام داده اند كه مطابق با يافته‌هاي بدست آمده، الگوهاي تعديل كننده، شامل رويدادهاي منفي و دوسوگرايي به طور موفقيت آميزي، ٧٤٪ از اثر شخصيت بر افسردگي در زنان و ٤٧٪ از اثر شخصيت بر افسردگي را در مردان تبيين مي‌كند. طبق نتايج پژوهش انجام شده، خودانتقادي و افسردگي در مردان تنها به وسيله دوسوگرايي ولي در زنان بيشتر به وسيله رويدادهاي منفي و دوسوگرايي مرتبط بودند كه رويدادهاي منفي و دوسوگرايي پيش بيني كننده افسردگي بودند. ....

....

[1]. Carpenter

[2]. Addis

[3]. Hendrix

...

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه ديدگاهها و انواع هيجان , مباني نظري و پيشينه ديدگاهها و انواع هيجان

مباني نظري و پيشينه پژوهش مشكلات رفتاري

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش مشكلات رفتاري , مباني نظري و پيشينه پژوهش مشكلات رفتاري

مباني نظري و پيشينه پژوهش مشكلات رفتاري

در 39 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :  فارسي وانگليسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx

قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه

مشكلات رفتاري

شناخت مشكلات و ناهنجاري هاي رفتاري از رشته هايي ست كه اهميت آن از نيمه دوم قرن حاضر شروع مي شود ولي با اين وجود اين موضوع هميشه در طول تاريخ روانشناسي و روانپزشكي مورد بررسي بده و به طور مستمر ادامه داشته است . اما در سال هاي اخير اين موضوع اهميت خود را بيشتر روي تحقيقات ، طبقه بندي، شناخت و علل ملاك ه اي تشخيص بنا نهاده است و كاربرد آن را به ميان خانواده و آموزش و بالاخره راه هاي درماني برده است (فرقاني،1383)

2-2-1 علل ( سبب شناسي ) مشكلات رفتاري

محققين، مشكلات رفتاري را ناشي از علل مختلفي مي داند كه ما اكنون به طور كلي پنج نظريۀ آنان را دربارۀ علل مشكلات و يا اختلالات رفتاري دراين جان بيان مي كنيم با اين توضيح كه روانشناسان و روان پزشكان با توجه به ديدگاه هاي مختلف ، هر كدام تكيه بيشتري روي يكي از علل دارند . و اينك نظريه ها :

2-2-1-1 نظريۀ عومل بيولوژيكي¹ ( زيستي يا زيستي شناختي ):

طرفداران اين نظريه معتقدند كه علل مشكلات رفتاري ، عومل ژنتيكي و زيستي شناختي مي باشد. زيرا رابطۀ محكمي بين وضعيت جسم و رفتارها وجود دارد اين گروه معتقدند كه عامل زيستي حتي قبل از تولد اثرات خود را بر روان فرد باقي گذاشته است و يا در هنگام تولد و يا در دوران طفوليت بر روي كودك اثر داشته است . ريملند رابطۀ بين وضع شيميايي بدن و رفتار نامناسب را علت و معلول مي نامند و روزنتال تحقيقات خود را بر روي اثرات زمينه هاي ارثي و تحريكات محيطي انجام دهد و اثبات نموده كه به طور مثال اختلال در غدد درون ريز، مي تواند نقش اساسي در رفتار انسان ها باقي بگذارد . كه به طور مثال مي توان از فعال بودن غده تيروئيد كه ايجاد كننده رفتار هيجاني در كودكان است نام برد . اما شخص مذكور توضيح مي دهد كه اين رفتار در صورتي آشكار مي شود كه عوامل محيطي به عنوان كمك كننده وجود داشته باشند(فرقاني،1383).

آقاي ريملند به كمبود مواد غذايي ، ضربه هاي مغزي و بيماري هاي رواني والدين تكيه مي كند.

حال اين سوال پيش مي آيد كه اگر علت اصلي اختلالات رفتاري ،ارثي مي باشد پس چگونه اغلب افرادي كه اختلال در رفتار دارند هيچ علت ارگانيكي براي آنها پيدا نشده است ؟ طرفداران اين نظريه پاسخ مي دهند : چون هنوز علم بيولوژيك كامل نگشته تا جواب كليه ويژگي هاي رفتاري را بدهند (فرقاني،1383).

به طور كلي نظريات بيولوژيك ها به سه عامل اصلي اشاره مي كند:

1-  نامنظمي غدد داخلي كه گاهي در دوران حاملگي بر اثر فشارهاي وارد شده بر جنين ، اثراتي در دوران بعدي سازندگي كودك دارد.

2-  فقدان بهداشت كافي در دوران قبل و بعد از تولد

3-  عدم تغذيه كافي قبل و بعد از تولد

مطالعات زيادي روي عوامل فوق انجام گرفته است يكي از موردهاي مورد مطالعه بيماري اسكيزو فرني بوده است . درمقايسه بين دوقلوهاي يك تخمكي و دو تخمكي تحقيقات نشان داده است كه نسبت  بيماري در بين دوقلوهاي يك تخمكي و دو تخمكي تحقيقات نشان داده است كه نسبت بيماري در بين دوقلوهاي يك تخمكي بالات راز دو تخمكي ها بوده است . دليل انتخاب مطالعه روي دوقلوها ، ايراداتي است كه بر اين نظريه وارد شده از جمله اينكه عوامل محيطي نقش عمده در بروز بيماري دارند كه با مطالعه روي دوقلوها اولا محيط نسبتاً كنترل شده مي باشد ثانياً عامل ارث قابليت بررسي صحيح تري دارد(فرقاني،1383). ...

...

1-Biological factors

...

2-2-2 طبقه بندي و بررسي ويژگي هاي مشكلات رفتاري

همان گونه كه مطلع مي باشيد هر علمي داراي طبقه بندي مي باشد، اما در ضرورت طبقه بندي مشكلات رفتاري به ويژه در كودكان و نوجوانان نظرات مخالف و موافق زيادي وجود دارد . در فصل دوم دلايل تعدادي از نظريه پردازان روانشناسي درمورد طبقه بندي كردن و برچسب زدن به كودكان بررسي گرديد. آنها دلايل نظير آسيب رواني ، عدم وجود يك مجموعه مشترك در تشخيص علت و ملاك هاي تشخيصي را يادآوري مي نمايند در حالي كه در علوم ديگر نظير پزشكي يا شيمي با چنين مشكلاتي روبرو نمي باشند البته دو شيئي مختلف از نظر دو گروه ممكن است دو نوع طبقه بندي شود مثلا يك شميست ، الماس و ذغال را در يك طبقه قرار دهد ولي يك جواهر فروش، نوعي ديگر طبقه بندي را انجام دهد. در هر صورت آنها نيز هر كدام در علم خود گروه بندي خاصي را با همۀ تفاوت هاي بين دو شيئي منظور نموده اند موافقين ضرورت طبقه بندي، دلل آن را نظير ديگر علوم سهولت مطالعه و جلوگيري از اتلاف وقت ، بين متخصصين در صحبت و تشخيص و درمان مي دانند. البته آنها اذعان دارند كه طبقه بندي اختلالت با ديگر علوم متفاوت است زيرا يافتن وجوه اشتراك در اختلالات و تغييراتي كه در رفتار كدكان درمراحل رشد انجام مي پذيرد باعث مي شودكه با احتياط بيشتر تكيه بر طبقه بندي نموده بدين جهت پيشنهاد مي كنند به جاي كاربرد طبقه بندي، از تعلق داشتن به گروه بحثودكه در اين صورت آسان تر مي توان خصوصيات معين و مشتركبين اعضاء يك گروه را پيدا نمود (فرقاني ، 1383)

با توجه به دلايل فوق تحقيقات زيادي جهت پيدا نمودن وجوه مشتكر بين مشكلات رفتاري انجام پذيرفته و طبقه بندهاي گوناگون ارائه شده است كه در مقدمۀ كتاب به تعدادياز آنها اشاره شد كه هيچ كدامشان از اعتبار روائي كاملي برخودرار نيستند . درنهايت مشابه ديگر علوم جهت ايجاد نظم و ترتيب بين پديده هاي متنوع و نامحدود به طبقه بندي مشكلات رفتاري مي پردازيم . و طبقه بندي را انتخاب مي كنيم كه داراي يك اشتراك نسبي بين چند اختلال هستند . البته همان گونه كه هيچ كدام از طبقه بندي ها تاكنون از اعتبار و قابليت اطمينان كاملي برخوردار نبوده اند طقه بندي ارائه شه نيز چنين خواهد بود . ...

...

مطالب:

مشكلات رفتاري

2-2-1 علل ( سبب شناسي ) مشكلات رفتاري

2-2-1-1 نظريۀ عومل بيولوژيكي¹ ( زيستي يا زيستي شناختي ):

به طور كلي نظريات بيولوژيك ها به سه عامل اصلي اشاره مي كند:

2-2-1-2 نظريه روانكاوي ( تحليل رواني ):

2-2-1-3 نظريه رفتاري يا نظريه يادگيري :

2-2-1-4 نظريه بوم شناسي ( اكولوژيكال^[1] ) و جامعه شناسي :

2-2-1-5 نظريه متقابل :

2-2-2 طبقه بندي و بررسي ويژگي هاي مشكلات رفتاري 

2-2-3 طبقه مشكلات رشدي- جسمي – رواني 

2-2-4 اختلالات رفتاري كودكان

همه گير شناسي

2-2-5 سبب شناسي اختلالات رفتاري كودكان

2-2-5-1 نقش خانواده

2-2-5-2 نقش عوامل زيستي

تحقيقات داخل:

تحقيقات خارج:

منابع و مآخذ

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش مشكلات رفتاري , مباني نظري و پيشينه پژوهش مشكلات رفتاري

مباني نظري و پيشينه هوش عاطفي

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه هوش عاطفي , مباني نظري و پيشينه هوش عاطفي , پيشينه پژوهش هوش معنوي

مباني نظري و پيشينه هوش عاطفي (فصل دو)

در 30 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx 

قسمتهايي از متن مباني نظري و پشينه

هوش عاطفي

ثرندايك^[1] از اولين افرادي بود كه اعتقاد داشت هوش فقط جنبه مكانيكي ندارد، بلكه مي‌تواند صورت‌هاي مختلفي مانند عاطفي و اجتماعي داشته باشد (جرومي^[2]، 2009). وكسلر هوش را به عنوان مجموعه يا كل قابليت فرد براي فعاليت هدفمند، تفكر منطقي و ارتباط موثر و كارآمد با محيط تعريف مي‌كند (كينگ^[3]، 2008). با اينكه ثرندايك و وكسلر از نظريه‌پردازان مشهور در حوزه هوش هستند، اما اهميت كار آنها تا قبل از اينكه گاردنر^[4] نظريه خود را در مورد هوش‌هاي چندگانه مطرح نكرد، درك نشد. گاردنر (1993)، به جاي هوش‌هاي كلي، هوش‌هاي چندگانه را مطرح كرد. از نظر وي افراد مجموعه‌اي از هوش‌ها را به جاي يك هوش پرورش مي‌دهند. وي 9 هوش مستقل را مطرح كرد. اگرچه گاردنر از اصطلاح هوش عاطفي استفاده نكرد اما مفهوم هوش درون فردي و بين فردي او، پايه‌اي براي كار در زمينه هوش عاطفي بود. واژه هوش عاطفي نخستين بار توسط پيتر سالووي و جان ماير (1990)، بكار برده شد. آنها با ارائه مدلي سعي نمودند هوش عاطفي را به عنوان يك هوش جديد تعريف كنند. از نظر آن‌ها، هوش عاطفي، مجموعه‌اي از توانايي‌هاي ذهني عمده در قلمرو پردازش فعال اطلاعات هيجاني است و شامل چهار بعد ادراك عواطف، ابراز عواطف، تسهيل عاطفي تفكر، درك و تحليلي اطلاعات عاطفي و بكارگيري دانش عاطفي و درنهايت مديريت عواطف است (سالووي و ماير، 1990).

از ديگر افراد تاثيرگذار در حوزه هوش عاطفي، بار- آن است. وي در مدل خود هوش عاطفي را به 5 مولفه تقسيم مي‌كند. هوش بين‌فردي، هوش درون‌فردي، انعطاف‌پذيري، مديريت استرس و وضعيت عمومي (الواني و بيگي، 1386). در سال 1995، دانيل گلمن با انتشار كتابي تحت عنوان هوش عاطفي، اين هوش را به جهانيان معرفي كرد. گلمن (1995)، عناصر هوش عاطفي را به دو طبقه عناصر بين‌فردي و عناصر اجتماعي تقسيم مي‌كند. امروزه به طور كلي دو رويكرد بر هوش عاطفي حاكم است: رويكرد توانايي^[5] كه توسط سالووي و ماير (1990)، ارائه شده و بر اساس توانايي پردازش اطلاعات هيجاني است. رويكرد دوم كه مدل شخصيتي^[6] (كار، 2004)، يا تركيبي^[7] نيز (ماير، 2003)، ناميده مي‌شود، بوسيله بار ـ آن (2000) و گلمن (1995)، تعريف شده و هوش هيجاني را با مهارت‌ها و ويژگي‌هاي ديگري همچون بهزيستي رواني و انگيزش درهم مي‌آميزد و بر تركيبي از آنها تاكيد دارد (كار، 2004). در ادامه به معرفي هر دو رويكرد پرداخته مي‌شود.

2-1-2-1- رويكرد تركيبي

اين رويكرد توسط نظريه‌پردازاني همچون بار- آن (2000) و گلمن (1995)، مطرح شد. اين رويكرد در تلاش است تا ديدگاه‌هاي توانايي و شخصيتي را تركيب كرده و يك مفهوم پويا بسازد. اين رويكرد، هوش عاطفي را با مجموعه‌اي از مهارت‌ها و ويژگي‌هايي، مانند انگيزه و توان برقراري ارتباط با ديگران، مي‌آميزد و بر ايجاد انگيزه در خود، مهار خود و مديريت روابط اجتماعي تاكيد دارد (كشاورزي، 1390).

2-1-2-1-1- مدل گلمن از هوش عاطفي

گلمن (1995)، با استفاده از تعريف اوليه سالووي و ماير، هوش عاطفي را به صورت تركيبي از 5 مهارت فردي و اجتماعي مي‌داند كه عبارتند از:

1-  شناخت احساسات خود: تشخيص احساسات در زماني كه در حال وقوع‌اند (گلمن، 2000).

2-  كنترل احساسات خود يا خود تنظيمي (گلمن، 2000) : كنترل و مديريت احساسات، مناسب و صحيح بودن آنها در موقعيت. ...

...

[1]-Thorendike

[2]-Jerome

[3]-King

[4]- Gardner

[5]- Ability Approach

[6]- Personality Aspproach

[7]- Mixed Approach

...

2-1-2-2- رويكرد توانايي

اين رويكرد مبتني بر توانايي پردازش اطلاعات عاطفي است و توسط سالووي و ماير (1990) مطرح شده است. آنها هوش عاطفي را توانايي دريافت، ابراز، شناخت، كاربرد و مديريت هيجانات تعريف كردند (ماير و سالووي، 1997). آنها در سال 2000، تعريف جديدي ارائه دادند و هوش عاطفي را در برگيرنده ادراك، درون‌سازي، فهم، ارائه و مديريت هيجان مي‌دانند (ساتوف^[1]، 2009). از نظر آنها هوش عاطفي داراي چهار سطح از توانايي است كه به صورت سلسله مراتبي و بر حسب فرايند‌هاي اساسي و زيربنايي تا فرايندهاي پيچيده‌تر و منسجم‌تر روان‌شناختي تنظيم شده‌اند (يوسفي، 1382). اين مجموعه توانايي‌ها كه هوش عاطفي فرد را تعيين مي‌كنند، عبارتند از:

1- تواناييادراك حسي عواطف (ساتوف، 2009) يا ارزيابي و ابراز هيجانات (سالووي، ماير و كاروسو^[2]، 2002): به معني توانايي افراد در درك و شناسايي جنبه‌هاي عاطفي محرك‌ها (ساتوف، 2009) و در رابطه با اين مسئله است كه افراد چقدر مي‌توانند هيجانات و محتواي آن‌ها را به درستي تشخيص دهند. ادراك هيجاني، به توانايي بنيادي فرد براي ثبت حالات هيجاني در خود و ديگران گفته مي‌‌شود (سالووي و همكاران، 2002). افراد علاوه بر توانايي ارزيابي هيجانات خود بايد بتوانند به منظور داشتن ارتباط اجتماعي مناسب، هيجانات ديگران را از رفتارهاي كلامي و غيركلامي آن‌ها تشخيص داده و مورد ارزيابي قرار دهند (برك، 2000).

2- توانايي دروني‌سازي تجارب عاطفي (ساتوف، 2009)، يا تسهيل هيجاني تفكر (سالووي و همكاران، 2002): به معناي توانايي تركيب عواطف و فرآيندهاي شناختي (ساتوف، 2009) و نيز بدين معني است كه هيجانات مي‌توانند حافظه را شكل داده، زواياي ديد متفاوتي در حل مسئله ايجاد كنند و خلاقيت را تسهيل سازند (سالووي و همكاران، 2002).

 افرادي كه از هيجانات مثبت در هوش عاطفي خود استفاده مي‌كنند، مي‌دانند كه وقتي شاد هستند، خوش‌بيني بيشتري دارند و وقني ناراحت هستند، بدبين  و زماني كه اضطراب و ترس را در خود احساس مي‌كنند، جهت‌گيري دفاعي دارند (ماير و همكاران، 2000). علاوه بر اين، يكي از اساسي‌ترين تاثيرات تسهيل هيجاتي تفكر، اثر آن بر يادآوري خاطرات است. افراد در وضعيت خلقي خوشايند، بيشتر خاطرات مثبت و دلنشين را به ياد مي‌آورند و برعكس، در وضعيت خلقي نامطلوب، تمايل به افكار منفي وجود دارد. (ماير و همكاران، 2000). ...

...

[1]- Saathoff

[2]- Salovey, Mayer & Caruso

...

2-2- تحقيقات پيشين

2-2-1- هوش عاطفي و كيفيت زندگي

از آنجا كه كيفيت زندگي شامل مؤلفه‌هاي سلامت روان، سلامت جسماني، كيفيت محيط زندگي و ارتباطات اجتماعي است.در اينجا نتايج پژوهش‌ها به تفكيك اين مؤلفه‌ها ارائه مي‌گردد.

هوش عاطفي و سلامت روان

 در فرا تحليلي كه توسط شوته، مالوف، تورتينستون و روكي^[1] (2007)، انجام شد، مشخص گرديد كه هوش عاطفي با سلامت روان و سلامت جسماني رابطه مثبتي دارد. پژوهش‌هاي داودا و هارت (2000)، تجلي (1386)، ساكلوفسكي، آستين و مينسكي^[2] (2003)، حاكي از آن هستند كه هوش عاطفي با سلامت روان رابطه مثبتي دارد.

پژوهش‌ها حاكي از رابطه معكوس هوش عاطفي با افسردگي (اسلاسكي و كارت‌رايت^[3] 2002؛ داودا و هارت، 2000)، و اضطراب (باستين، برنز و نتلبك^[4]، 2005) هستند. سليگمن (2002)، نشان دادند كه خوش‌بيني (كه يكي از ابعاد هوش عاطفي است)، با سلامت روان، رابطه مثبت و معناداري دارد. افرادي كه از هوش عاطفي بالاتري برخوردارند، شادتر هستند و با مشكلات زندگي بهتر سازگار مي شوند و به گونه‌اي موثر به كنترل هيجانات و عواطف خود مي‌پردازند و بدين ترتيب موجبات سلامتي خود را فراهم مي‌آورند (مارتين، پوليك-دوريس، لارسن و وير^[5]، 2003؛ فارنهام، 2003). بنابر اين با توجه به پژوهش‌هاي انجام شده، مي‌توان چنين انتظار داشت كه هوش عاطفي با سلامت روان رابطه مثبتي داشته باشد.

هوش عاطفي و سلامت جسماني

توانايي تنظيم احساسات و عواطف كه يكي از ابعاد هوش عاطفي است، با سلامت جسمي ارتباطي قوي دارد (صفري، 1386). ...

[1]- Schutte, Malouff, Thorsteinsoon, &Rooke

[2]- Saklofske, Austin &Minski

[3]- Slaski& Cartwright

[4]- Bastin,Burns&Nettelbeck

[5]- Mrtin, Pulik-doris, Larsen &Wier

...

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه هوش عاطفي , مباني نظري و پيشينه هوش عاطفي , پيشينه پژوهش هوش معنوي

مباني نظري و پيشينه پژوهش باورهاي غيرمنطقي

برچسب ها : مباني نظري باورهاي غيرمنطقي , مباني نظري باورهاي غيرمنطقي

مباني نظري باورهاي غيرمنطقي

در 40 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx 

قسمتهايي از متن مباني نظري و پشينه

باورهاي غير منطقي

تعاريف باور

واژه "Belief"در فارسي به باور، عقيده، ايمان و اعتقاد ترجمه شده است (آريان‌پور و ديگران، 1385). باور يعني پذيرش يك اصل يا يك مذهب يا يك حقيقت و تمايل به واكنش خود آگاهانه در يك شيوه يا طريقه ثابت در يك وضع خاص. باور يعني ايمان، اعتقاد و عقيده(امين پور و احمد زاده1390). اين واژه از اصطلاحات مربوط به حوزه روان‌شناسي اجتماعي است كه مباحث مربوط به پديده رواني اعتقاد را از اين حيث كه داراي رفتار سازي اجتماعي است مطالعه مي‌كند. در يك تعريف ساده و رسا، «باورها يا عقيده‌ها، انديشه‌هايي هستند كه فرد به درستي و حقانيت آن‌ها اعتقاد دارد.»(پارسا، 1383).كرچ و كرچفليد باور را چنين تعريف كرده‌اند:‌ «باور، سازماني باثبات از ادراك و شناختي نسبي درباره جنبه خاصي از دنياي يك فرد است.» براي مثال، ‌اعتقاد به بابانوئل كه مفاهيم گوناگون به آميخته‌اي همچون: جنبه جسماني، ‌لباس و نوع پوشش، جنبه كاركردي آن را دربر مي‌گيرد. در مفهوم وسيع‌تر،‌ باورها در برگيرنده شناخت يا دانسته‌ها، ‌عقايد يا آيين است».(روشبلاو و همكاران^[1]، به نقل از دادگران 1371).

2 -8- منابع باورها

باورها از كجا شكل مي‌گيرند؟ منابع شناختي و عاطفي و بينشي شكل‌گيري باورها چيست؟ برخي از روان‌شناسان اجتماعي به اين نتيجه رسيده‌اند كه «باورها سه ريشه اصلي دارند: تجربه شخصي، ‌اطلاعات حاصل از ديگران و استنتاج،‌ حتي ممكن است باورها محصول همزمان اين سه منبع باشند. مثلاً،‌ ممكن است شخصي نوار جديد آقايXرا خيلي خوب توصيف كند زيرا شخصاً به آن گوش داده است. همچنين نوار مزبور ممكن است به اين علت خيلي خوب به نظر برسد كه فردي مورد اعتماد آن را تعريف كند يا در روزنامه‌ها راجع به آن مطالب مثبت زيادي نوشته شده باشد. در حالت اخير،‌ باور شخص بر اطلاعات حاصل از ديگران استوار خواهد بود. بالاخره،‌احتمال دارد كه شخص اصلاً به نوار گوش نداده باشد و كسي هم درباره آن با او صحبت نكرده باشد اما باور او و محصول اين استنتاج باشد: چون نوارهاي آقاي x خيلي خوب است،‌ پس نوار جديد او نيز به احتمال نزديك به يقين خيلي خوب خواهد بود.» (بدار^[2]،1389).

2-9-مفاهيم مرتبط با باور

نگرش، ديد قالبي، عقيده، باور، تعصب و پيش‌داوري از مفاهيم نزديك به‌ هم اما در واقع جدا هستند كه اگر برخي از آن‌ها در عرف عامه به‌جاي هم به‌ كار روند، خيلي دور از انتظار نيست اما در برخي متون علمي و ترجمه‌اي هم گاهي اوقات به جايگاه استعمال اين مفاهيم توجه نمي‌شود و بدون ضابطه معيني به‌جاي هماستعمال مي‌شوند؛ خصوصاً عقيده و باور «كه غالباً مترادف با نگرش تلقي شده‌اند» (كريمي،1389).  ...

...

[1]. Ruoshblav

[2].Bedar

...

مطالب:

باورهاي غير منطقي

 تعاريف باور

2 -8- منابع باورها

2-9-مفاهيم مرتبط با باور

2-11- باورهاي ارزشي و غيرارزشي

2-12- انواع باورها

2-13- ويژگي هاي باورها(تفكر) منطقي

2-14- ويژگي باورهاي(تفكر) غير منطقي

2-15- طبقه بندي باورهاي غير منطقي

2-16- نظريه منطقي-هيجاني اليس

2-17- فرآيند درمان

2-22-تحقيقات انجام شده در داخل

2-23- تحقيقات انجام شده در خارج 

منابع فارسي:

منابع انگليسي:

برچسب ها : مباني نظري باورهاي غيرمنطقي , مباني نظري باورهاي غيرمنطقي

مباني نظري و پيشينه پژوهش اخلاق كاري و سازماني

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش اخلاق كاري و سازماني , مباني نظري و پيشينه پژوهش اخلاق كاري و سازماني

مباني نظري و پيشينه پژوهش اخلاق كاري و سازماني

در 43 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx 

قسمتهايي از متن مباني نظري و پشينه

تعريف اخلاق

اخلاق را مجموعه‌اي از صفات روحي و باطني انسان تعريف كرده‌اند كه به صورت اعمال و رفتاري كه از خلقيات دروني انسان ناشي مي‌شود، بروز ظاهري پيدا مي‌كند و بدين سبب گفته مي‌شود كه اخلاق را از راه آثارش مي‌توان تعريف كرد. استمرار يك نوع رفتار خاص، دليل بر آن است كه اين رفتار يك ريشه دروني و باطني در عمق جان و روح فرد يافته است كه آن ريشه را خلق و اخلاق مي‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهاي فردي تلقي مي‌كنند، اما رفتارهاي فردي وقتي كه در سطح جامعه يا نهادهاي اجتماعي تسري پيدا مي‌كند و شيوع مي‌يابد، به نوعي به اخلاق جمعي تبديل مي‌شود كه ريشه‌اش در فرهنگ جامعه مي‌دواند و خود نوعي وجه غالب مي‌يابد كه جامعه را با آن مي‌توان شناخت. (قراملكي، 1387، 14) امروز در تجزيه و تحليل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش هاي اخلاقي يكي از الزامات است. نماد بيروني سازمان ها را رفتارهاي اخلاقي آنها تشكيل مي‌دهد كه خود حاصل جمع ارزش هاي گوناگون اخلاقي است كه در آن سازمان ها، ظهور و بروز يافته است.

اخلاقيات در سازمان به عنوان سيستمي از ارزش ها و بايدها و نبايدها تعريف مي شود كه بر اساس آن نيك و بدهاي سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمايز مي شود. به طور كلي انسان ها در بعد فردي و شخصيتي داراي ويژگي هاي خاص اخلاقي هستند كه پندار، گفتار و رفتار آنها را شكل مي دهد. ممكن است همين افراد وقتي در يك جايگاه و پست سازماني قرار مي گيرند عواملي موجب شود كه پندار، گفتار و رفتار متفاوتي از بعد فردي سر بزند كه اين ويژگي هاي انساني بر روي ميزان كارايي و اثر بخشي سازمان تاثير بگذارد. رفتارهاي متفاوت اخلاقي افراد به عنوان كارمندان سازمان در يك طيف خطي كه يك سر آن سلامت اداري و سر ديگر طيف فساد اداري مي باشد قابل تحليل مي باشد و ميزان سلامت اداري در ميزان موفقيت سازمان در انجام ماموريت ها، اجراي راهبردها و برنامه ها و در نهايت دستيابي به اهداف سازماني نقش به سزايي را ايفا مي كند. اولين گام در دستيابي به اين اهداف درك صحيح از مفهوم اخلاق و شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي كاركنان در سازمان مي باشد كه در اين تحقيق سعي شده تا به طور جامع اين عوامل احصاء و طبقه بندي گردند. انسان به دليل خود آگاهي و اختيار مسئول است و نسبت به افعال اختياري خويش سزاوار سرزنش يا ستايش مي‏باشد. مسئوليت‏پذيري آدمي نوعي التزام و تعهدآور است. تعهدي كه منافات با اختيار و تصميم آدمي ندارد. اين الزامات گاهي صورت مكتوب و مدرن پيدا مي‏كند و به تصويب رسمي مي‎رسد به گونه‏اي كه در اين تصويب سرپيچي از آن، جرم، بزهكاري و خلاف تلقي مي‏شود و براي سرپيچي كننده متناسب با نوع الزام و تعهد، مجازات و عقوبتي پيش بيني مي‎گردد (پيتي و هيل^[1]، 2005).

2-2-1. مفهوم اخلاق حرفه‌اي

اخلاق حرفه‌اي به معناي اخلاق كار و اخلاق مشاغل است.

الف ـ اخلاق كار^[2]: اخلاق كار متعهد شدن انرژي ذهني، رواني و فيزيكي فرد يا گروه به ايده جمعي است در جهت اخذ قوا و استعداد دروني گروه و فرد براي توسعه به هر نحو.

ب ـ اخلاق حرفه‌اي^[3]: يكي از شعبه‌هاي دانش اخلاقي است كه مي‌كوشد به مسائل و ارزش‌هاي اخلاقي حرفه‌هاي گوناگون پاسخ داده و براي آن قواعد، ضوابط و اصول خاصي در محيط حرفه‌اي متصور مي‌گردد به عبارت ديگر وجدان و فطرت خويش در انجام كار حرفه‌اي رعايت كنند بدون آن كه الزام خارجي داشته باشند يا در صورت تخلف به مجازات‌هاي قانون دچار شوند (ويليامز^[4]، 2006، ). ...

....

[1]- Petty, Roger B. Hill

[2]- work ethics

[3]- professional ethics

[4]- wiliams

...

2-2-3-1. ويژگي‌هاي افراد داراي اخلاق حرفه‌اي

1- مسئوليت‌پذيري: در اين مورد فرد پاسخگو است و مسئوليت تصميم‌ها و پيامدهاي آنرا مي‌پذيرد، سرمشق ديگران است. حساس و اخلاقمند است، به درستكاري وخوشنامي در كارش اهميت مي‌دهد، براي اجراي تمام مسئوليت‌هاي خويش كوشاست و مسئوليتي را كه برعهده مي‌گيرد با تمام توان و خلوص نيت انجام مي‌دهد.

2- برتري جويي و رقابت طلبي: در تمام موارد سعي مي‌كند ممتاز باشد، اعتماد به نفس دارد، به مهارت بالايي در حرفه خود دست پيدا مي‌كند، جدي و پركار است، به موقعيت فعلي خود راضي نيست و از طرق شايسته دنبال ارتقاء خود است ولي سعي نمي‌كند به  هر طريقي و از هر راهي در رقابت برنده باشد.

3- صادق بودن: مخالف رياكاري و دورويي است، به نداي وجدان خود گوش فرا مي‌دهد ، در همه حال به شرافت‌مندي توجه مي‌كند، شجاع و با شهامت است.

4- احترام به ديگران: به حقوق ديگران احترام مي‌گذارد، براي نظراتشان ارزش قائل است، خوش قول و وقت شناس است، به ديگران حق تصميم‌گيري مي‌دهد، تنها منافع خود را ارجح نمي‌داند.

5- رعايت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهاي اجتماعي: براي ارزش‌هاي اجتماعي احترام قائل است، در فعاليت‌هاي اجتماعي مشاركت مي‌كند، به قوانين اجتماعي احترام مي‌گذارد، در برخورد با فرهنگ‌هاي ديگر متعصبانه عمل نمي‌كند. ...

...

2-2-8. موانع رشد اخلاق حرفه‌اي در سازمانها

1- فقدان نگرش راهبردي به اخلاق حرفه‌اي:

اخلاق حرفه‌اي در نگرش راهبردي، عبارت است­ از: مسئوليت پذيري سازمان در قبال حقوق همه عناصر محيطي اعم از داخلي و خارجي كه نقشي راهبردي در موفقيت آتي سازمان دارد. نگرش غيرراهبردي، تصوري ناقص، نارسا و حداقل گرايانه از اخلاق حرفه‌اي است كه جامعيت را از آن مي‌ستاند و آنرا به سطح مسئوليت اخلاقي فرد در شغل خويش پايين مي‌آورد. در اين صورت رويكرد مديريت منابع انساني به اخلاق حرفه‌اي، جايگزين رويكرد راهبردي مي‌شود (تدين،1385).

2- فرافكني

فرافكني ناديده انگاشتن نقش خود و تأكيد شديد بر نقش عوامل محيطي است. دانشجويي كه وقتي نمره خوب مي‌گيرد، مي‌گويد خودم نمره خوب گرفتم و زمانيكه نمره نامطلوب مي‌گيرد، مي‌گويد به من نمره بد داده،‌ دچار فرافكني شده است. اين حالت پارادكس (تضاد و تناقض) و به عبارتي ديگر مفهوم "من به شرط او" را پديد مي‌آورد در اين حالت شخص يا سازمان اخلاقي بودن خود را منوط و مشروط بر اخلاقي بودن ديگران يا ديگر سازمان‌ها مي‌كند. با چنين نگرشي، هيچ اقدام مطلوب و مؤثري صورت نخواهد گرفت. نبايد مسئوليتهاي اخلاقي  را متوقف بر اخلاقي بودن ديگران كرد. مشتريان حتي اگر خود، اخلاقي نباشند انتظار دارند كه موسسه يا سازمان با آنها برخورد اخلاقي داشته باشد. بنابراين هر فرد و يا هر موسسه و سازماني بايد تغيير و تحول در جهت اخلاقي بودن را خود آغاز كند (قراملكي،1387،). ...

...

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش اخلاق كاري و سازماني , مباني نظري و پيشينه پژوهش اخلاق كاري و سازماني

مباني نظري و پيشينه پژوهش سبك دلبستگي و نظريه هاي آن

برچسب ها : مباني نظري سبك دلبستگي و نظريه هاي آن , مباني نظري سبك دلبستگي و نظريه هاي آن , پيشينه پژوهش , فصل دوم

مباني نظري و پيشينه پژوهش سبك دلبستگي و نظريه هاي آن

در 27 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx 

قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه

تاريخچه دلبستگي

بالبي (1988) نظريه ي دلبستگي را تدوين كرد و استدلال كرد كه رفتار دلبستگي كه به طور وراثتي برنامه ريزي شده براي بقاي همه ي موجودات زنده اساسي است، در كودكان بين 6 ماهه تا 3 ساله وقتي كه با خطري روبرو مي شوند آشكار مي شود. در چنين مواردي كودكان تلاش مي كنند كه به سرپرست خود نزديك تر شوند وقتي كه با خطر مواجه مي شوند به  جست و جوي فعاليت و مكاني در نزديكي سرپرست خود مي پردازند. هر بار كه كودك خطري احساس مي كند اين دور تكرار مي شود، و نياز او به دلبستگي براي ارضاي امنيت خاطر و محافظت فعال مي گردد. پس از چند بار تكرار، برحسب اين كه سرپرست كودك چگونه اين رويدادها را در پاسخ به نيازهاي كودك براي نزديك شدن، آرامش و احساس امنيت اداره كند، او يك مدل فعال دروني براي روابط دلبستگي ايجاد مي كند. مدل هاي الگوي فعال دروني نقشه هاي روابط شناختي هستند كه بر تجارب دلبستگي اوليه استوارند و الگويي را براي رشد روابط صميمانه بعدي تشكيل مي دهند. افراد با استفاده از الگوي فعال دروني مي توانند درباره ي رفتار و افراد مورد علاقه ي خود در روابط متقابل به پيش بيني بپردازند.

به طور كلي بالبي، نياز به دلبستگي را به عنوان يك نياز نخستين تلقي مي كرد، يعني اين نياز، از هيچ نياز ديگري مشتق نشده است و نيازي اساسي براي تحول شخصيت است. بدين سان بالبي از فرويد كه براي وي نيازها تنها نيازهاي بدني هستند فاصله مي گيرد. چه از نظر فرويد، دلبستگي كودك، يك كشاننده ي ثانوي است كه بر نياز نخستين تغذيه متكي است (منصور ودادستان، 1388).

2-8)   مفاهيم اساسي در نظريه ي دلبستگي

2-8-1) حساسيت و كيفيت دلبستگي

«رفتار حساس»[1] شخص مورد علاقه يعني توانايي والد در هماهنگي علايم و نشانه هاي كودك (مثلا گريه كردن) تعبير و تفسير صحيح اين علايم مثل مجاورت و تقاضاي برخورد و تماس با مادر) و ارضاي مناسب اين نيازها به طور ايده آل .اين رفتار حساس در زمان هاي بي شماري در تعاملات زندگي روزمره رخ مي دهد و بسته به اين كه رفتار مراقبت كننده تا چه اندازه در رفع نيازهاي نوزاد حساس باشد، دلبستگي ايمن رشد مي كند. و از طرف ديگر، اگر اين نيازها توسط شخص مورد دلبستگي ارضا نشوند، و يا اگر تنها بعضي از آن ها و يا به طور موقتي ارضا شوند دلبستگي ناايمن به وجود مي آيد (خوشابي و همكاران، 1386). ...

...

[1]- sensitive behavior

...

2-12-1) ديدگاه رفتار گرايي در مورد دلبستگي

    رفتارگرايان فرض بر اين گذاشته اند آن چه كه باعث تغييرات رواني مي شود سائق هاي زيستي و سايرپاسخ هاي قابل اندازه گيري است. آن چه نيازهاي زيستي كودك را ارضا مي كند يعني سائقي را كاهش مي دهد «تقويت كننده اوليه»[1] ناميده مي شود. براي مثال، غذا براي كودك گرسنه «تقويت كننده اوليه» محسوب مي شود. افراد و اشيائي كه به هنگام كاهش سائق حضور دارند، به دليل تداعي شدن با تقويت كننده ي اوليه «تقويت كننده ثانوي»[2] ناميده مي شوند. مادر به عنوان منشا هميشگي تامين غذا و آسايش براي كودك، تقويت كننده ي مهمي محسوب مي شود. بنابراين كودك نه تنها به هنگام گرسنگي و درد به دنبال اوست؛ بلكه مواقع ديگر نيز به او وابستگي نشان مي دهد (خوشابي و ابوحمزه، 1385). ديدگاه رفتارگرايي بر نقش تقويت و پاداش تاكيد دارند. از ديد آن ها مادر، به عنوان غذا دهنده و يا امنيت بخش به صورت يك تقويت كننده ي ثانوي عمل مي كند. تعامل هاي رضايت بخش ميان مادر- كودك، بدون شك، نتيجه تقويت كننده روي ايجاد دلبستگي، ايفا مي كنند. ولي كردارشناسان[3] به اين نكته توجه مي دهند كه گاه دلبستگي، با وجودي كه موضوع دلبستگي كودك را مي آزارد نيز ايجاد مي شود. بنابراين نتيجه ي دلبستگي نمي تواند  مثبت و رضايت بخش، در معناي مورد نظر معتقدان به اصول يادگيري باشد (محسني، 1390).

2-12-2) ديدگاه كردارشناسي در مورد دلبستگي

    كردارشناسان بر اين باورند كه تنها زماني مي توانيم رفتار حيوانات را درك كنيم كه رفتار آن ها را در موقعيت طبيعي شان مورد مطالعه قرار دهيم. فقط از اين طريق مي توانيم الگوهاي رفتاري حيوانات را مشاهده كنيم و ببينيم كه اين الگوها چگونه به سازگاري اين گونه كمك مي كند (كرين؛ ترجمه ي خوي نژاد و رجايي، 1391). ...

...

[1]- primary reinforcer

[2]- secondary reinforcer

[3]- ethology

...

برچسب ها : مباني نظري سبك دلبستگي و نظريه هاي آن , مباني نظري سبك دلبستگي و نظريه هاي آن , پيشينه پژوهش , فصل دوم

مباني نظري و پيشينه پژوهش فرسودگي هيجاني

برچسب ها : مباني نظري فرسودگي هيجاني , مباني نظري و پيشينه پژوهش فرسودگي هيجاني , فرسودگي شغلي هيجاني , فصل دوم

در 41 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx 

قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه

شغل^[1]چيست؟

كلمة شغل غالباً بدون تعريف دقيق مورد استفاده قرار مي‌گيرد. پيش از تعريف شغل لازم است پست توضيح داده شود. پست عبارت است از مجموعه‌اي از كارها وظايف و مسئوليت‌هايي كه يك فرد در يك سازمان به طور منظم انجام مي‌دهد شغل يك يا چند پست كاملاً همسان در يك سازمان است كه وظايف، مهارت‌ها، دانسته‌ها و مسئوليت‌هاي مشابهي در بر دارد يا ا ينكه شغل تعدادي پست يا مجموعه‌اي از وظايف است كه از نظر ماهيت و شرايط كار متشابه‌اند و تعدادي از كاركنان كه معمولاً مي توانند از يك پست به پست هاي ديگر جابه جا شوند و آن را به عهده مي‌گيرند كار يا پيشه^[2] فعاليتي دايمي است كه به توليد كالا و ياخدمات منجر مي‌شود و براي اجراي آن دستمزدي در نظر گرفته شده است لذا كاري داراي سه خصوصيت مي‌باشد كه عبارتند از:

1ـ دائمي و هميشگي است.

2ـ به توليد كالا و ياخدمات مي‌انجامد.

3ـ دستمزدي براي آن در نظر گرفته شده است.

كار همچنين به انجام نقش شغلي خاصي كه فرد بر عهده دارد دلالت مي‌نمايد به عبارت ديگر پيشه يا كار عبارت است از يك سلسه فعاليت‌هاي شغلي قابل توصيف كه در موقعيت‌هاي مختلف قابل پياده شدن و اجرا مي‌باشد. (شفيع آبادي، 1381).

2-2-1)حرفه^[3]:

معمولاً به يك رشته از كارهايي اطلاق مي‌شود كه فرد در سرتاسر عمر بدان اشتغال مي‌ورزد فرد ممكن است در تمام عمر به طور ثابت به يك حرفه ادامه و گاهي نيز در طي زندگي به تغيير حرفه‌اش اقدام نمايد.

2-2-2 )وظيفه:

عبارتست از تعدادي كار، مشاوره دانشجويان وظيفه يك استاد دانشگاه است و وظيفه يك كارمند حسابداري آماده كردن فيش حقوقي كاركنان و توزيع چكهاي حقوقي آن‌هاست.

2-2-3) گروه شغلي:

عبارتست از گروهي متشكل از دو يا چند شغل كه داراي كاركناني با مشخصات شبيه به هم يا مشاغلي با وظايف كاري موازي هم باشند كه به وسيلة تجزيه و تحليل شغل مشخص شده‌باشد به عنوان مثال در شركت بيمه كارمندان دفتري و مكاتبه كنندگان بيمه نامه‌ها در يك گروه شغلي قرار دارند، چرا كه آنها داراي مشخصات كاري مشابه زيادي هستند ( مقيمي، 1377).

2-2-4) تقسيم بندي مشاغل بر حسب فشار رواني

مشاغل به طرق مختلفي طبقه‌بندي مي‌شود بعضي مشاغل دشوار و برخي ديگر راحت هستند.

برخي مشاغل به نيروي جسماني زيادي نياز دارند و بعضي ديگر به نيروي كم نياز داشته يا به هيچ نيروي جسماني نياز ندارند، برخي مشاغل منبع لذت و ارضا و برخي ديگر يكنواخت و خسته كننده هستند. كارگران از ديدگاه خود مشاغل را به مطلوب و نامطلوب طبقه بندي مي‌كنند مديريت نيز مشاغل را طبقه‌بندي مي كند گاهي طبقه‌بندي بستگي به تناسب كارگران براي انجام يك سلسله وظايف مشخص دارد. زماني ديگر طبقه‌بندي به مدت اموزش كار، مسئوليت و توانايي اداري مورد نياز بستگي دارد ( چمران، 1379) . مشاغل را بر حسب فشار رواني به چهار دسته تقسيم مي‌نمايند:

1ـ مشاغل فعال

آنهايي هستند كه فرد به هنگام كار تحت فشار زيادي قرار مي‌گيرد ولي براي حل مسئله فرصت‌هاي زيادي دارد. چنين به نظر مي رسد كه ساعت‌هاي  انجام كار طولاني مي‌شوند ولي اين زمان در اختيار فرد است. براي مثال پزشكان، پرستاران ،مهندسين، مديران اجرايي و ساير افراد حرفه اي داراي مشاغل فعال هستند. ...

...

[1]- Job

[2]- Occupation

[3]- Career

....

2-3)  هيجان در محيط كار:

براي بسياري از مردم شغل يكي از مهم ترين مولفه هاي زندگي است كه نه تنها منابعي(دستمزد و مزايا) رابراي كسب ضروريات زندگي فراهم مي كند، بلكه حسي از دستيابي به اهداف و ارتباط اجتماعي را نيز فراهم مي نمايد. اين نكته غيرقابل اجتناب است كه مردم به رخدادها و شرايط محيط كار به شكل هيجاني و عاطفي پاسخ خواهند داد. انجام بخش عمده اي از پروژه كاري احتمالاً به احساسات مثبت، چون غرور و لذت منجر خواهد گشت و در حالي كه يك بحث داغ با سرپرست قطعا سبب ايجاد احساسات عصبانيت و رنجش خواهد شد. علاوه بر اين، ابزار عواطف در محيط كار دراغلب موارد بخش عمده اي از كار محسوب مي شود(فيشر[1]،2000).

عوامل استرس زا و آزارنده محيط كار(شامل تنبيه ها) مي توانند سبب ايجاد حالات هيجاني منفي و خلق گردند. اين شرايط ممكن است شامل موقعيت هايي چون قرار گرفتن در شرايط تعارض شديد(مثلا، بيمار شدن فرزند در روزي كه فرد بايد حتما سركار باشد) فشار زمان خيلي زياد، و مشاهده رفتارهاي ناعادلانه و غير منصفانه گردد. و از طرفي پاداش هاي خاص، دريافت سهام و يا افزايش حقوق و پاداش هاي غيرمادي چون قدرشناسي توسط سرپرستان مي تواند سبب ايجاد هيجان مثبت در محيط كار گردد.( بريف[2] و وايس[3] ،2002).

هيجان ها با رفتار كاركنان و پيامدهايي كه داراي معناي ضمني مهم براي سازمان ها هستند رابطه دارد. خلق مثبت با خلاقيت بالا، خشنودي شغلي بيشتر، ترك كاركمتر، عملكرد زمينه اي بيشتر(يعني، انجام داوطلبانه وظايف اضافي كه درخواست نشده است) و عملكرد شغلي بهتر رابطه دارد هيجانها همچنين با رفتارهاي ضد توليد(مثل،پرخاشگري كلامي به سوي همكاران و تلاش هدف دار به ممانعت از كار ديگران) رابطه دارند. هيجان هاي مثبت منجربه سطح پايين از اين رفتارها و هيجان هاي منفي منجر به سطوح بالايي از اين رفتارها خواهد گرديد.( فاكس[4] ، اسپكتور[5] و ميلز[6]،2001).

كارهيجاني داراي اثرات مثبت و منفي بر كاركنان مي باشد. مطالعات نشان داده اند كه شادمانه كاركردن مي تواند سبب افزايش رضايت شغلي گردد.( كوته[7]و مورگان[8]،2002). ...

...

[1]-Fisher

[2]-Brief

[3]-Weiss

[4]-Fox

[5]-Spector

[6]-Miles

[7]-Cote

[8]-Morgan

...

شغل^[1]چيست؟

2-2-1)حرفه :

2-2-2 )وظيفه:

2-2-3) گروه شغلي:

2-2-4) تقسيم بندي مشاغل بر حسب فشار رواني

2-3)  هيجان در محيط كار:

2-4 ) فرسودگي هيجاني

2-5) تعريف فرسودگي هيجاني:

2-5-1) فرسودگي هيجاني در پرستاران

2-6 ) رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي :

2-6-1): نظريه منابع  بقا

2-6-2) رويكرد باليني [1] :

2-6-3) رويكرد روانشناختي- اجتماعي:[1]

2-6-4) رويكرد تبادلي  چرنيس:[1]

2-6-5) مدل كاپنر

2-6-6) رويكرد ساختاري

2-31) پيشينه تحقيق

2-31-1) تحقيقات داخلي

2-31-2) تحقيقات خارجي

منابع فارسي

منابع غير فارسي

برچسب ها : مباني نظري فرسودگي هيجاني , مباني نظري و پيشينه پژوهش فرسودگي هيجاني , فرسودگي شغلي هيجاني , فصل دوم

مباني نظري و پيشينه پژوهش هوش هيجاني در مديريت رفتار سازماني

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش هوش هيجاني در مديريت رفتار سازماني , مباني نظري و پيشينه پژوهش هوش هيجاني در مديريت رفتار سازماني

مباني نظري و پيشينه پژوهش هوش هيجاني در مديريت رفتار سازماني

در 32 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx 

قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه

هوش چيست؟

استنبرگ[1] و كافمن[2] (1998) در مقاله اي با عنوان توانايي‏هاي انسان[3] در خصوص مطالعه هوش اظهار مي‏كنند :

« عجيب اين است كه توافق در مورد جواب‏ها بيش از توافق درباره اين است كه واقعا جواب‏ها به چه پاسخ مي‏دهند. مثلا بحثي نيست كه در آزمونهاي متعارف هوش، نمره متوسط اعضاء گروه‏هاي خاص نژادي و قومي متفاوت است. اما اين تفاوت چه چيزي را نشان مي‏دهد؟ به چه سوالي جواب مي‏دهد؟ به اين سوال كه آيا بين گروه‏ها تفاوت هوش وجود دارد ؟ آيا آزمون‏ها براي اعضاي گروه‏هاي مختلف سوگيري دارند؟ آيا گروه‏هاي مختلف فرصت‏هاي متفاوت آموزشي داشته‌اند؟ يا اينكه آيا گروه‏هاي مختلف در يك زير مجموعه محدود، مهارت‏هايي كه تشكيل دهنده بخش كوچكي از هوش هستند تفاوت دارند ؟ يا شايد سوال‏هاي ديگر؟براي فهم توانايي‏ها و هوش انسان، بايد پرسش‏ها را هم به اندازه پاسخ‏ها در نظر گرفت».

با توجه به اظهارات اشترنبرگ، هوش هيجاني از جمله مفاهيمي است كه در راستاي همين نگراني‏ها و محدود سازي‏ها متولد شده است. لذا پيش از رسيدن به لحظه و شرايط پديدآيي اين مفهوم لازم است مختصري درباره هوش بيان شود.

از زمان پيدايش آزمون هوشي بينه ـ سيمون[4] در سال 1905 به منظور متمايز كردن كودكان عقب مانده ذهني از كودكان عادي، مفهوم هوش به عنوان عمده ترين مشخصه متمايز كننده افراد عادي و عقب مانده و پيش بيني پيشرفت تحصيلي افراد مطرح شد. از اين نظر هوش در مقابل هيجان قرار گرفت. روان شناساني كه هوش را مطالعه كرده اند، تفكر منطقي را در مقابل تجارب هيجاني قرار دادند(وودورث[5]، 1920، به نقل از سالوي و ماير، 1990). تعريف هوش در دوره‏هاي متعدد تغييرات زيادي را از سر گذرانيده است، براي مثال دكارت(به نقل از سالوي و ماير، 1990)هوش را توانايي قضاوت درست از غلط مي‏دانست.امروزه تعاريف هوش دقيق تر و منسجم تر شده است ؛ شايد يكي از تعاريف نسبتا كامل تعريف وكسلر[6] است كه هوش را ظرفيت كلي افراد براي عمل به صورت هدفدار، تفكر عاقلانه و بررسي موثر محيط مي‏داند(به نقل از سالوي و ماير، 1990). وكسلر بين توانايي‏هاي عقلي و رفتار هوشمندانه يا هوش عمومي تمايز قايل شد.او بر خلاف نظريه پردازان قبلي هوش، تاكيد كرد كه هوش عمومي همان توانايي‏هاي عقلي نيست، بلكه اندازه‌گيري آن بايد كل شخصيت يك فرد را مدنظر قرار داد.

البته استفاده وكسلراز مفهوم شخصيت با آن چيزي كه امروزه روان شناسان شخصيت به كار مي‏برند،متفاوت بود.وكسلر اين واژه را براي يك مفهوم كلي كه شامل توانايي‏هاي شناختي، رگه‏هاي شخصيتي،رفتارهاي هيجاني و نگرش‏ها مي‏باشد، به كار برده است (لردنگلو، 2008).

وكسلر (1975، به نقل از كافمن، 2000) به عوامل عير اخلاقي كه رفتارهاي هوشمندانه يك فرد را تسهيل مي‏كنند، همچون، پشتكار، كنجكاوي، علاقه، انگيزه و وظيفه شناسي و يا موجب بازداري آنها مي‏شوند همچون اضطراب، ناامني و تحريك پذيري توجه نمود و سعي كرد كه اين عوامل را در مفهوم هوش عمومي خود بگنجاند. بنابراين وكسلر نيز به نقص آزمون‏هاي هوشي قبلي در ناديده گرفتن عوامل هيجاني و انگيزيشي در برآورد هوش پي برد و بين توانايي‏هاي عقلي و عملكرد عاقلانه تمايز قائل شد.

وكسلر (1975، به نقل از كافمن، 2000) بدون استفاده از وازه هوش هيجاني سعي كرد جنبه‏هايي توانايي‏هايي را كه امروزه جزئي از مفهوم هوش هيجاني مي‏دانيد در آزمون خود بگنجاند و آن را هوش عمومي بنامد. او چس از طراحي آزمون خود بر اين اساس، در تحليل عوامل متوجه شد كه آزمون فقط 60 درصد از واريانس نهايي را پوشش مي‏دهد. او 40 درصد باقي مانده را به عوامل تاثير گذار غير عقلاني هوش نسبت داد و تلاش 30 ساله اش براي يافتن اين عوامل بي نتيجه ماند. ....

....

1.Sternberg

2.Kaufman

3. Human abilities

1. Binet -Simon

2. Wood worth

3. Wechsler

....

2-8-9- هوش هيجاني و كاربردهاي سازماني

در پاسخ به اين سوال كه علت نارضايتي شغلي چيست، يكي از پاسخ‏ها برخود شخص متمرز است. در راستاي تاثير شخص بر نارضايتي شغلي، از جمله مولفه‏هايي كه مورد بررسي قرار گرفته هوش هيجاني است (كاروسو و ولف[1]، 2001).

آموزش‏هاي مبتني بر هوش هيجاني در حوزه سازمان اخيرا جايگاه ويژه اي يافته اند و البته اين آموزش‏ها در حوزه مديران برجسته تر مي‏باشند (قرباني، 1384).

به نظر مي‏رسد نقش هوش هيجاني در محيط كار، نقش مهمي باشد. با اين وجود هنوز اين حوزه چالش‏هاي فراواني پيش رو دارد. نخست اينكه رويكرد واحدي در اين خصوص وجود ندارد. دوم اينكه اين احتمال وجود دارد كه رابطه بين هوش هيجاني و ميزان بازدهي در محيط كار، پيچيده‌تر از آن چيزي باشد كه تا به حال تصور مي‏شود (همان منبع).

2-8-10- هوش هيجاني و كاربرد آن

هوش هيجاني از مجموعه اي از مهارت‏هاي گوناگون ساخته شده است كه بيشتر آنها را مي‏توان از طريق آموزش و يادگيري در ديگران ايجاد نمود و يا پرورش داد (ماير و سالوي، 1997). بنابراين شگفتي آور نخواهد بود اگر ادعا كنيم كه مي‏توان سازماها را به عنوان يكي از  مراكز و پايگاه‏هاي پرورش هوش هيجاني در نظر گرفت. گلمن (1995) معتقد است سازمانها مكان‏هاي اجتماعي هستند كه قادرند نقص‏ها و كاستي‏هاي كارمندان ن را در حوزه هيجان ها، رقابت‏ها و تعامل‏هاي اجتماعي اصلاح و ترميم نمايند. يادگيري مهارت‏هاي هيجاني از خانه شروع مي‏شود و افراد با يك مجموعه تواناييي و قدرت وارد مكانهاي بزرگتر مي‏شوند. از همين رو سازمانها با چالش‏هايي در مورد آموزش و اصلاح مهارت‏هاي هيجاني روبرو مي‏باشند. ...

...

1. wolf

...

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش هوش هيجاني در مديريت رفتار سازماني , مباني نظري و پيشينه پژوهش هوش هيجاني در مديريت رفتار سازماني

مباني نظري و پيشينه پژوهش آمادگي براي تغيير سازماني

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه آمادگي براي تغيير سازماني , مباني نظري و پيشينه پژوهش آمادگي براي تغيير سازماني

مباني نظري و پيشينه پژوهش آمادگي براي تغيير سازماني (فصل دوم)

در 104 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx 

قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه

آمادگي براي تغيير

2-2-1-مقدمه

تغيير در سازمان‌ها به واسطه استدلال‌هايي مثل تغيير فناوري، گرايشات ارتباطي جديد، قوانين نوپا و جنبه‌هاي اجتماعي و محيطي جديد،امري اجتناب‌ناپذير است(Shah ,2010). تغيير در ارتباط با حل مسائل و به چالش كشيدن سازمان باهدف رشد و بقاء در آينده است. در سازمان، اكثر مسائل و چالش‌ها به واسطه فشارهاي محيط داخلي و خارجي حاصل مي‌شود كه خود بر كيفيت محصول، كار آيي يا بازدهي كاركنان، رشد سازمان، اقدامات كسب‌وكارجديد، فرصت‌ها و نوآوري‌ها اثر مي‌گذارد(Shah ,2010).

جريان‌هاي اخير مطالعاتي نشان مي‌دهد كه سازمان‌ها طي رويارويي با محيط‌هاي متلاطم، بايد به تنظيم فرآيندهاي تغيير انعطاف‌پذير بپردازند(.(Alblas and Wortmann,2012به دليل افزايش اغتشاش و بي‌ثباتي مهم گنجايش سازمان نسبت به تغيير امري ضروري جهت بقاي آن‌ها تلقي مي‌شود(Peccei et al, 2011).جهاني شدن سريع واحدهاي تجاري، افزايش رقابت و پيشرفت‌هاي تكنولوژيكي يا ضرورت نياز به تغيير سياست‌هاي سازماني و استراتژي‌هاي مديريتي را مضاعف مي‌سازد(Shah and Sarwar Shah,2010). تغيير در ارتباط با حل مسائل و به چالش كشيدن سازمان باهدف رشد و بقاء در آينده است (Shah,2010).ويلسون ( 1379 ) در كتاب «مديريت از طريق تغيير»، تغيير را اجتناب‌ناپذير و واقعيت هر موجود زنده دانسته است و از نظر او هيچ‌چيز بدون تغيير قادر به ادامه حيات نيست(فدايي و ناخدا،1389). در سازمان‌ها بخش عمده مسائل و چالش‌ها،به واسطه رقابت،فناوري‌هاي پيشرفت، ادغام تجاري، توسعه، حفظ كيفيت محصول، تقويت كار آيي كاركنان،فرصت‌هاي جديد، رشد سريع،نوآوري‌ها و ... حاصل مي‌شود . (Shah and Sarwar Shah,2010)بسياري از سازمان‌ها به دنبال به چالش كشيدن تغييرات و دسترسي به نوآوري هستند.( Alblas and Wortmann,2012) تغيير در دنياي امروز يك موضوع چندبعدي و فراگير هست و سازمان‌ها همواره در زمينه‌هاي مختلف دست‌خوش تغيير مي‌شوند،لذامي‌توان گرايش عمومي به تغيير را در ادبيات مديريت به شكل گسترده‌اي يافت.بر اين اساس نظريه‌پردازان سازمان همگي به آهنگ رو به رشد تغيير در سازمان‌ها اشاره‌كرده و كثرت و سرعت تغييرات را به عنوان دو مسئله مهم تغييرات سازماني بر شمرده‌اند. از سوي ديگر به دنبال هر تغييري سؤالي مبني بر چگونگي پاسخ به تغييرات ايجاد مي‌شود و علاوه بر آن در برابر هر تغيير، مشكلاتي نيز قابل طرح هست كه با عدم درك صحيح از تغيير مرتبط است، چرا كه عدم موفقيت در هر تغيير، صرف هزينه، زمان و منابع مختلف را به دنبال خواهد داشت؛لذاتغيير در مجموعه‌هاي انساني پديده‌اي بسيار پيچيده است. ...

...

2-2-5-سطوح تغيير

1-تغيير دانش : بدون آزمايش و كنترل دقيق و مكرر، ميزان خطرپذيري برنامه‌ها بسيار زياد و تقريباً در تمامي موارد، نتايج آن‌ها نامطلوب خواهد بود. استفاده از طرح‌هاي آزمايشيمناسب به همراه نظارت مبتني بر روش‌شناسي مي‌تواند، موجب بهبود و ارتقاء برنامه‌ريزي شود.

2-تغيير نگرش :داشتن اطلاعات كافي از نتايج مثبت تغيير مي‌تواند نگرش مثبت در افراد ايجاد كند. به منظور ايجاد چنين نگرشي،بايد مزيت‌هاي تغيير در كليه سطوح سازمان بررسي وبه اطلاع كاركنان برسد. برنامه‌هاي تغيير ماهيتاً نيازمند مديريت هستند. درعين‌حال، اين برنامه‌ها بايد پيرواني داراي انگيزه، تعهد و تحرك داشته باشد. افرادي كه براي مديريت تغيير انتخاب مي‌شوند بايد از برنامه تغيير، حمايت همه‌جانبه به عمل آورند.

3-تغيير در رفتار فرد:فرهنگ يك سازمان از رفتار افراد شاغل در آن شكل مي‌گيرد و درعين‌حال بر نحوه رفتار آن‌ها تأثير مي‌گذارد.

4-تغيير در رفتار گروه:در تغيير فرهنگ‌سازماني، ابتدا افراد و سپس سازمان مورد توجه قرار مي‌گيرد(طباطبايي و همكاران،1388).

شكل(2-3) سطوح تغيير

(طباطبايي و همكاران،1388)

2-2-6-مدل‌هاي تغيير سازماني

برك (2003) به دو كاركرد رايج مدل‌هاي تغيير اشاره مي‌كند كه عبارت انداز «تبديل جنبه هاي متنوع سازمان به بخش‌هايي ساده و قابل مديريت» و «كمك به تمركز بر بخش‌هاي مهم‌تر» در فرآيند تغيير(فدائي و ناخدا،1389). انديشمندان عصر حاضر بر اين نكته اتفاق نظر دارند كه تحول سازمان نوعي تغيير برنامه‌ريزي شده است كه در بافت سازمان صورت مي‌گيرد.با اين فرض، و فارغ از تقسيم‌بندي انواع استراتژي هاي تحول سازماني (به منظور ايجاد نمايي كلي از مدل هاي تحول)عمده نظريه‌هاي تغيير سازماني در جدول شماره (2-7) نمايش داده شده است(علي‌رضاييان و همكاران، 1388). ...

...

2-2-6-5-الگوي مديريت تغييرات استراتژيك استيس و دانفي^[1]

بر اساس اين الگو، مديران مي‌توانند در محيطي كه دست‌خوش سطوح مختلف تغيير است، با انتخاب واقع‌گرايانه استراتژي، تغيير اقتضايي را به جاي استراتژي هاي تغيير كليشه‌اي، به عنوان ابزاري براي حفظ «تناسب استراتژيك» سازمان در محيط انتخاب نمايند. اين الگو، چهار استراتژيمديريت تغيير را پيشنهاد مي‌كند كه با توجه به اينكه مديريت قصد استفاده از تغيير تدريجييا تحول‌آفرين را دارد و يا سبك ديرجلب همكاري است يا اعمال اجبار؛ مي‌توان به صورت اقتضايي از آن‌ها استفاده كرد. جدول شماره (2-16) روابط بين انواع تغيير و سبك مدير براي اجراي تغييررا نشان مي‌دهد.

1. استراتژي بهبود مشاركتي: اين نوع تحول كاملاً مناسب ايجاد تغييرات تدريجي است. حتي در صورتي كه توان سازمان تناسب چنداني با محيط پيرامون خود نداشته باشد، بهره‌گيري از مشاركت كاركنان هنگام ايجاد تغييرات مناسب است؛ البته به شرط آنكه محدوديت زماني وجود نداشته باشد. در چنين شرايطي مشاركت كليه افراد و گروه‌هاي كاري سازمان مي‌تواند موجب پشتيباني از فرايند تغيير شود، بنابراين سبك مديريتي متناسب با اين شيوه، «سبك مشاركتي» است.

2. استراتژي بهبود اجباري: اين نوع تحول نيز مانند مورد قبل مناسب سازمان‌هايي است كه نيازمند اجراي برخي تغييرات تدريجي هستند يا از نظر طول مدت اجراي فرايند محدوديتي ندارند؛ اما استفاده از اين استراتژي زماني مناسب است كه گرايش‌هاي غالب سازمان، مخالف با اجراي تغييرات باشد، پس سبك مديريتي متناسب با اين رويكرد «سبك دستوري» است.

3. استراتژي تحول كاريزماتيك: استفاده از اين رويكرد به خصوص در شرايطي توصيه مي‌شود كه توان رقابتي سازمان تناسب ناچيزي با محيط پيرامون خود دارد و فرصت كافي براي بهره‌گيري از مشاركت گسترده كاركنان نيز وجود ندارد، درعين‌حال جو غالب سازمان از اجراي تغييرات اساسي پشتيباني مي‌كند، بدين ترتيب سبك مديريتي متناسب با اين رويكرد، «سبك مشورتي» است.

4. استراتژي تحول آمرانه: استفاده از اين رويكرد هنگامي مناسب است كه توان رقابتي سازمان به هيچ عنوان با محيط پيرامون خود تناسب نداشته باشد؛ به عبارت ديگر فاصله سازمان با محيط عميق باشد، جو غالب سازمان از ايجاد تغييرات اساسي حمايت نكند و اجراي اين تغييرات نيز كاملاً براي سازمان حياتي باشد. سبك مديريتي متناسب با اين رويكرد سبك دستوري است(ديواندري،1389.) ...

...

[1]-Stace & Dunphy

...

2-3- مروري بر تحقيقات انجام‌شده

2-3-1- تحقيقات داخلي

نجف بيگي و درودي (1388) در پژوهشي تحت عنوان ارائه الگوي سازمان يادگيرنده در سازمان صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران به مطالعه خصوصيات سازمان يادگيرنده بر اساس مدل پيتر سنگه، در ابعاد شايستگي‌هاي فردي، مد ل هاي ذهني، چشم‌انداز مشترك، يادگيري تيمي، و تفكر سيستمي پرداختند. يافته‌هاي پژوهش نشان داد كه سازمان صدا و سيما نسبتاً از وضعيت اثربخش يك سازمان يادگيرنده فاصله دارد و همچنين عملكرد كارمندان در يادگيري تيمي و تغيير در مد ل هاي ذهني رضايت بخش تر از مديران است، و در ساير ويژگي‌ها ، سطح كوشش هاي يادگيري دو گروه مشابه است. سپس به منظور كاهش فاصله تا شرايط اثربخش و تقويت مهارت‌هاي مورد نظر در سازمان صدا و سيما بر مبناي تحليل نتايج پژوهش و مباحث نظري، يك الگوي عملي و توصيه‌هاي اجرايي در اين خصوص پيشنهاد شد( نجف بيگي و درودي،1388).

ميرآقاپور (1388) پژوهشي را با موضوع مطالعه اداره آموزش و پرورش تهران اسلامشهر بر اساس ابعاد سازمان يادگيرنده (مبادله اطلاعات، رهبر متفكر، آرمان مشترك، فرهنگ قوي و قابليت فردي) انجام داده است. يافته‌هاي جانبي پژوهش نشان مي‌دهد كه بين پاسخ اعضاي نمونه به سوالهاي پرسش‌نامه (در مورد ميزان برخورداري اداره آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهر از ابعاد سازمان يادگيرنده) و متغيرهاي پژوهش كه متشكل از ميزان تحصيلات، سابقه خدمت، شاخه اداري، جنسيت و سن مي‌باشند، تفاوت معناداري وجود ندارد(ميرآقاپور، 1388).

صفاري و همكاران(1388)در پژوهش خود تحت عنوان مقايسه ابعاد سازمان يادگيرنده در سازمان تربيت بدني، كميته ملي المپيك و تربيت بدني آموزش و پرورش به مقايسه ابعاد سازمان يادگيرنده در اين سازمان‌ها پرداختند. نمونه آماري 120 كارشناس از سازمان تربيت بدني هستند و از طريق نمونه‌گيري نظام‌مند، 37 كارشناس ازكميته ملي المپيك و38 كارشناس از تربيت بدني آموزش و پرورش انتخاب شدند كه در اين دو سازمان جامعه برابر با نمونه است و در مجموع 195 نفر از كارشناسان سازمان‌هاي مذكور به پرسش‌نامه واتكينزومارسيك (1996) پاسخ دادند. اين پژوهش از نوع مطالعات كاربردي و با روش توصيفي و از نوع پيمايشي است. براي تجزيه و تحليل داده‌ها ازآمارتوصيفي و آمار استنباطي(آزمون‌هاي كالموگروف اسميرنف، لون، آناليز واريانس و كروسكال واليس) استفاده‌شده است.نتايج اين پژوهش نشان داد بين ابعاد سازمان يادگيرنده ( 7 بعد) در سه سازمان تربيت بدني، كميته ملي المپيك و تربيت بدني آموزش و پرورش تفاوت معني‌داري وجود ندارد. ...

...

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه آمادگي براي تغيير سازماني , مباني نظري و پيشينه پژوهش آمادگي براي تغيير سازماني