مباني و پيشينه نظري هوش اخلاقي (فصل دوم پايان نامه)

مباني و پيشينه نظري هوش اخلاقي (فصل دوم پايان نامه)

در 29 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx 

قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه

هوش اخلاقي

اصول ضروري هوش اخلاقي

ابعادهوش اخلاقي ازديدگاه لنيك و كيل^[1]

مؤلفه هاي هوش اخلاقي لنيك وكيل ازديدگاه قرآن كريم وائمه معصومين(ع)

نكاتي براي ايجاد هوش اخلاقي

انتقال ارزش ها، پايه هوش اخلاقي

پيشينه تحقيق

تحقيقات داخلي

تحقيقات خارجي

منابع و مأخذ:

منابع فارسي

منابع انگليسي

===============

مباني نظري پژوهش

هوش اخلاقي

اخلاق را مجموعه‌اي از صفات روحي و باطني انسان تعريف كرده‌اند كه به صورت اعمال و رفتاري كه از خلقيات دروني انسان ناشي مي‌شود، بروز ظاهري پيدا مي‌كند و بدين سبب گفته مي‌شود كه اخلاق را از راه آثارش مي‌توان تعريف كرد. استمرار يك نوع رفتار خاص، دليل بر آن است كه اين رفتار يك ريشه دروني و باطني در عمق جان و روح فرد يافته است كه آن ريشه را خلق و اخلاق مي‌نامند. دامنه اخلاق را در حد رفتارهاي فردي تلقي مي‌كنند، اما رفتارهاي فردي وقتي كه در سطح جامعه يا نهادهاي اجتماعي تسري پيدا مي‌كند و شيوع مي‌يابد، به نوعي به اخلاق جمعي تبديل مي‌شود كه ريشه‌اش در فرهنگ جامعه مي‌دواند و خود نوعي وجه غالب مي‌يابد كه جامعه را با آن مي‌توان شناخت(معيدفر،1380).

مصباح يزدي (1382) در كتاب فلسفه اخلاق چهار معني و كاربرد را براي اخلاق ذكر كرده اند كه عبارتست از:

1-     صفات راسخ انسان: رايج ترين و شايع ترين كاربرد اصطلاحي اخلاق در بين انديشمندان و فيلسوفان اسلامي، عبارت است از صفات و هيأت هاي پايدار نفس كه موجب صدور افعالي متناسب با آنها به طور خود جوش و بدون نياز به تفكر و تأمل از انسان مي شوند. شيخ ابوعلي مسكويه در تعريف

2-     اخلاق مي گويد : اخلاق حالتي نفساني است كه بدون نياز به تفكر و تأمل، آدمي را به سمت انجام كار حركت مي دهد.علامه مجلسي نيز در تعريف اخلاق مي گويد: اخلاق ملكه اي نفساني است كه به آساني از انسان صادر مي شود. برخي از اين ملكات فطري و ذاتي اند و پاره اي از آن ها نيز با تفكر و تلاش و تمرين و عادت دادن نفس به آنها، به دست مي آيند.

3-     صفات نفساني: گاهي منظور از اخلاق در اصطلاح انديشمندان، هرگونه صفت نفساني است كه موجب پيدايش كارهاي خوب يا بد مي شود، چه آن صفت نفساني به صورت پايدار و راسخ باشد و چه به صورت ناپايدار و غير راسخ.

....

پيشينه تحقيق

تحقيقات داخلي

در پژوهش منصوري (1380) بين نمرات آزمون هوش هيجاني و پيشرفت تحصيلي همبستگي بدست آمد. براساس يافته هاي اين تحقيق، بين هوش هيجاني دختران و پسران در نمره كل آزمون، مولفه خودآگاهي، خودكنترلي و هوشياري اجتماعي از لحاظ آماري تفاوت معني داري وجود داشت. ولي در مولفه هاي خودانگيزي و مهارتهاي اجتماعي بين نمرات دانشجويان دختر و پسر تفاوت معني داري مشاهده نشد.

قلي زاده واميني(1381) تحقيقي با عنوان بررسي رابطه مشاركت دانش آموزان دختر دبيرستان هاي خميني شهر در فعاليت هاي اجتماعي با پيشرفت تحصيلي، ويژگي هاي جمعيت شناختي و رشد اجتماعي آن ها در سال تحصيلي 80-1379 انجام دادند. و نتايج ذيل به دست آمد. بين عملكرد تحصيلي دانش‌آموزان شركت‌كننده در فعاليت هاي اجتماعي مدرسه و عدم شركت آن ها در اين فعاليتها تفاوت وجود نداشت. متوسط عملكرد دانش‌آموزان شركت‌كننده 13/16 و دانش‌آموزاني كه مشاركت نداشتند، 23/16 با توان آماري 708/0 بود. ولي تفاوت بين شغل پدر و مشاركت دانش‌آموزان معنادار بود. بدين معني كه دانش‌آموزاني كه پدران آنها كارمند و يا متخصص بودند نسبت به دانش‌آموزاني كه پدران آنها كارگر بودند و يا شغل آزاد داشتند، در فعاليت هاي اجتماعي مشاركت بيشتري داشتند.همچنين رابطه بين تحصيلات والدين و تعداد فرزندان خانواده و مشاركت اجتماعي دانش‌آموزان معنادار بود. فرزندان والديني كه ميزان تحصيلات آنها در سطح راهنمايي و متوسطه بود در فعاليت هاي اجتماعي مشاركت بيشتري داشتند. ...

...

برچسب ها : مباني و پيشينه نظري هوش اخلاقي (فصل دوم پايان نامه) , پيشينه پژوهش هوش اخلاقي

مباني و پيشينه نظري ويژگيهاي شخصيت (فصل دو پايان نامه)

مباني و پيشينه نظري ويژگيهاي شخصيت (فصل دو پايان نامه)

در 30 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx 

قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه

ويژگي هاي شخصيت:

ارگانيسم انسان ويژگيهاي متفاوت از ساير گونه ها دارد، و اين تفاوتها درمطالعه شخصيت، اهميت خاصي پيدا مي كند. رفتار انسان اغلب علل گوناگون دارد و مي تواند از فردي به فردي ديگر تغيير كند؛حتي اگر رفتار مورد مشاهده يكي باشد، افراد مختلف مي توانند از رفتاري يكسان، درك متفاوتي داشته باشند و همان رفتار  مي تواند به دلايل مختلفي از افراد سر بزند. اين پيچيدگي همچنين به دلايل اين است كه رفتارها نه تنها از شخصيت افراد بلكه از موقعيت ها و شرايط و چه بسا از تناسب ويژگيهاي شخصيتي با اين موقعيتها و شرايط، ناشي شده، قوت و ضعف هايي را بدنبال دارد( گروسي،1380).

شخصيت از ديدگاه هاي مختلف مورد بررسي قرار گرفته و هر يك آن را بر اساس چارچوب رويكرد مربوط به خود تعريف كرده اند، از جمله گوردون آلپورت^[1] (1937)، يعني كسي كه به نظر بسياري بنيان گذار مطالعات نوين شخصيت است، شخصيت را بدين گونه تعريف كرده است. سازمان پويايي از سيستم هاي روان ـ تني فرد است كه رفتارها و افكار خاص او را تعيين مي كند. گيلفورد^[2] (1959) يكي ديگر از محققان معروف، شخصيت را بدين گونه تعريف كرده است، شخصيت عبارتند از: الگوي منحصر به فرد صفات شخصيتي است(راس³، 1992؛ به نقل از صداقت، 1390).

     روان شناساني چون كتل⁴، فرنچ⁵ و گيلفورد ، دست به روي رگه هايي از شخصيت گذاشته اند و سعي كرده اند از مجموع خصايص انساني جدولي تحت عنوان رگه هاي عمومي شخصيت در زمينه هاي متفاوت انگيزش ها ، عوامل مرتبه دوم و عوامل مزاج فراهم نمايند .گيلفورد فرمول بسيار قاطعي را در اين مورد پيشنهاد كرده است كه بر حسب آن شخصيت يك فرد به منزله ي يك منظومه ي تخصصي رگه هاست (به نقل از خردمندزاده، 1390).

روان شناسان شخصيت مدتي طولاني از اين حقيقت رنج برده اند كه نوعي اختلاف نظر كم و بيش مستمر درباره ي اين كه شخصيت را چگونه مي توان تعريف كرد وجود داشته است. برخي افراد كه در اين زمينه مطلب مي نويسند سعي كرده اند با ناديده گرفتن مسئله با آن برخورد كنند و چنين وزوز كنند كه خوانندگان شان متوجه نخواهند شد كه نوشته هاي آن ها تعريفي را كم دارد. افراد ديگري كه در اين مورد دست به قلم مي برند چند تعريف واگرا نقل مي كنند به نشانه اين كه واقعاً روشن نيست كه شخصيت چيست. با اين حال برخي ديگر به اين گفته بسنده كرده اند كه شخصيت متشكل از هر چيزي است كه آزمون هاي شخصيت آن را مي سنجند يا هر چيزي كه نظريه پردازان شخصيت تصميم مي گيرند كه توجه خود را به آن معطوف سازند     ( كارور¹ و شاير² 1996).

[1] - Gordon w.Allport

[2] - J.P.Guilford

3 - Ross

4- R.B.Cattel

5- French

1 - Carver

2 - Scheier

...

2-3-پيشينه تحقيقاتي:

ملك پور و همكاران(1391) طي پژوهشي تحت عنوان بررسى ارتباط بين شخصيت، نگرش به ايمنى و رفتار هاى مخاطره آميز در راكبين موتور سوار در شهر تهران به اين نتايج دست يافتند كه بين حيطه هاى مختلف شخصيت (نگرانى، عصبانيت، حالت احساس و هيجان، نوع دوستى، بي هنجارى) و نگرش به ايمنى (جريان ترافيك در برابر اطاعت از قوانين، رانندگى با سرعت، رانندگى با هيجان) از لحاظ آمارى ارتباط معنى دارى وجود دارد.

فردوسي(1391) طي بررسي عوامل روانشناختي مؤثر بر تصادفات رانندگي و ارائه مدل مداخله مؤثر در كاهش آن به اين نتايج دست يافته است كه مقايسه وضعيت عاطفي رانندگان تصادفي و غيرتصادفي در آزمون شخصيت نشان مي دهد كه رانندگان تصادفي از احساس مسئوليت اجتماعي كمتر لكن از ماجراجويي و هيجان خواهي بيشتري نسبت به رانندگان غير تصادفي برخوردار هستند. و در زمان واكنش رانندگان تصادفي سرعت عمل بيشتري دارند. همچنين در خصوص نگرش سنجي، رانندگان تصادفي مهمترين عوامل تصادف را بي دقتي، عجله براي رسيدن به مقصد و بي احتياطي و مشكلات مربوط به جاده و مسير(خرابي، دست انداز، ...) ذكر كرده اند. اما به نظر رانندگان غيرتصادفي عوامل عدم تصادف شامل دقت به جلو، احتياط و هشياري زياد در رانندگي، رعايت مقررات، تجربه و مهارت، رانندگي با سرعت مجاز، آرامش هنگام رانندگي، رعايت فاصله ايمني از ماشين جلويي و ياد خدا مي باشد. ...

...

برچسب ها : مباني و پيشينه نظري ويژگيهاي شخصيت (فصل دو پايان نامه) , مباني نظري شخصيت , پيشينه پژوهش شخصيت

مباني نظري و پيشينه شخصيت و ويژگيهاي شخصيتي و نظريه­ هاي شخصيت

فصل دوم پايان نامه شخصيت

در 18 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx 

قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه

2-2-2 عوامل به وجود آورنده شخصيت

2-2-3 ساختار شخصيت

2-2-4 تاريخچه نظريه عاملي شخصيت

2-2-5 نظريه­ هاي شخصيت

2-2-5-1 نظريه يونگ

2-2-5-2 نظريه عاملي آيزنك

2-2-5-3 نظريه عاملي شخصيتي نئو[1] 

2-2-5-3-1 شاخص روان آزرده گرايي

2-2-5-3-2 شاخص برون گرايي

2-2-5-3-3 شاخص گشودگي

2-2-5-3-4 شاخص با وجدان بودن

2-2-5-3-5 شاخص موافق بودن

پيشينه پژوهشي متغييرها

2-4-3 ويژگي­هاي شخصيت

منابع داخلي و خارجي

----------------------------------------------------

تعاريف ويژگي­هاي شخصيت

گرچه همه نظريه­پردازان ويژگي­هاي شخصيت با يك تعريف واحد از آن موافق نيستند، اما
مي­توان گفت كه شخصيت عبارت است از «الگوي نسبتأ پايدار صفات، گرايش­ها يا ويژگي­هايي كه تا اندازه­اي به رفتار افراد دوام مي­بخشد.» به طور اختصاصي­تر شخصيت از صفات يا گرايش­هايي تشكيل شده است كه به تفاوت­هاي فردي در رفتار در طول زمان به تداوم رفتار در موقعيت­هاي گوناگون
مي­انجامد. اين ويزگي صفات مي­توانند منحصر به فرد باشند، در برخي گروه­ها مشترك باشند و يا كل اعضاي گونه در آن سهيم باشند. ولي الگوهاي آن­ها در هر فرد تفاوت دارند.

به طور كلي، نظريه­هاي ويژگي شخصيت دو نوع هستند. آن­هايي كه ويژگي­هاي شخصيت را به صورت «هستي­پويا» در نظر مي­گيرند و آن­هايي كه ويژگي­هاي شخصيت را حاصل از صفات يا آمادگي­هاي شخصيتي نسبتأ «پايدار» در نظر مي­گيرند (فيست[1]،2002؛ به نقل از سيدمحمدي، 1386). در ادامه به تعدادي از تعاريفي كه روانشناسان مختلف ارائه داده اند، مي­پردازيم.

فرويد[2] (1943؛ به نقل از آقايوسفي، 1378) شخصيت را تركيبي از سه عنصر «نهاد، خود، فراخود[3]» مي­داند. شلدرون[4] (1940؛ به نقل از سيالي، 1352) شخصيت را سازمان پويايي از جنبه­هاي اداركي و انفعالي و ارادي و بدني انسان مي­داند. فرگوسن[5] (1970؛ به نقل از كريمي، 1384) شخصيت را الگويي از رفتار اجتماعي متقابل مي­داند. راجرز[6] (1984) شخصيت را به عنوان خويشتن سازمان يافته دائمي و ماهيت ادراك شده از نظر ذهني در نظر مي­گيرد كه در مركز تمام تجربه­هاي ما قرار دارد. و در نهايت، آيزنگ[7] (1967) شخصيت هر فرد را گرايش­هاي دير پاي سرشت وي و آن واقعيت بنيادي مي­دانند كه زمينه­ساز تفاوت­هاي فردي مهم در رفتار محسوب مي­شود. ...

...

[1] - Fest

[2]- Friud

[3] - Id, ego & Super ego

[4] - Sheldron

[5] - Fergusen

[6] - Rogers

[7] - Eysenck

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه شخصيت و ويژگيهاي شخصيتي و نظريه­ هاي شخصيت , فصل دوم پايان نامه شخصيت , پيشينه پژوهش نظريه هاي شخصيتي

مباني و پيشينه نظري مسئوليت پذيري (فصل دوم پايان نامه)

مباني و پيشينه نظري مسئوليت پذيري (فصل دوم پايان نامه)

در 38 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx 

قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه

مسئوليت پذيري

در فرهنگ سخن، مسئوليت به معني كاري را عهده دار شدن و عواقب و پيامدهاي آن را پذيرفتن، پاسخگو بودن، موظف بودن، تعهد به كسي يا چيزي، و در لغت نامه دهخدا به معني ضمان، تعهد ضمان، مواظبت امري كردن، متعهد كردن و موظف بودن آمده است.(حسيني قمي،1391).

مسئوليت پذيري اشاره به خلق و خوي قابل اعتماد، هشيار، مسئول و منظم دارد و فرد مسئوليت پذير در هنگام مواجه با بازخورد منفي دربارۀ يك عمل يا تصميم، منابع بيشتري را براي عمل و ايستادگي در حل مشكلات اختصاص مي‌دهد( اسچلولز- هارت، تورو- كرونينگ و فري[1]،2009، به نقل از زارع بهرام آبادي، دره و اژدري 1389). مسئوليت پذيري رفتار تكليف محور و هدف محور را شامل مي‌شود و مشخص مي‌كند كه يك نفر تصميم خود را براي انجام يك عمل ادامه مي‌دهد و به سرانجام مي‌رساند. در واقع مسئوليت پذيري، ويژگي شخصيتي مرتبط با عملكرد شغلي مطلوب و سپر محافظت كننده در برابر فشارهاي شغلي مي‌باشد   (زارع بهرام آبادي، دره و اژدري 1389).

كلمز و بين مسئوليت را از نظر لغوي، توانايي پاسخ دادن و در عرف عام به مفهوم تصميم گيري مناسب و مؤثر دانسته اند. منظور آن‌ها از تصميم گيري مناسب اين است كه فرد در چهارچوب هنجارهاي اجتماعي و انتظاراتي كه از او مي‌رود، دست به انتخاب بزند كه سبب ايجاد روابط انساني مثبت، موفقيت و افزايش ايمني و آسايش خاطر مي‌شود و منظور از پاسخ مؤثر، پاسخي است كه فرد را قادر سازد تا به هدف‌هايي كه باعث تقويت عزت نفسش مي‌شوند، دست يابد.(كلمز و بين،1385).

اصل مسئوليت عبارت است از« افزايش مقاومت فرد در برابر شرايط، تا به جاي پيروي از فشارهاي بيروني از الزام‌هاي دروني تبعيت كند كه احساس مسئوليت يا احساس تكليف ناميده مي‌شود»( باقري،1374). ...

...

[1]-Schulz- Hart, Thurow – kroning, & Fery

...

12-2 تحقيقات مرتبط داخلي

پژوهش‌هاي ساماني، جوكار و صحراگرد،(1386)، جوكار(1386) رحيميان بوگر(1385)؛ كاوه (1388) مؤثر بودن تاب آوري را در بهبود كيفيت زندگي نشان مي‌دهد. در پژوهشي بر روي والدين كودكان كم توان ذهني،اين نتيجه بدست آمد؛ در صورتي كه بتوان تاب آوري والدين داراي كودكان كم توان ذهني را بالا برد مي‌توان باعث افزايش كيفيت زندگي آنها نيز شد. (حق رنجبر، كاكاوند، برجعلي و برماس،1390).

يافته‌هاي پژوهش كاوه، عليزاده، دلاور و برجعلي (1390) نشان دهنده اين است كه برنامۀ آموزش تاب آوري، باعث افزايش برخي از اجزاء و مؤلفه‌هاي كيفيت زندگي والدين داراي كودك كم توان ذهني مي‌شود.

در تحقيقي كه مؤمني و شهبازي راد(1391) انجام دادند، بين تاب آوري و كيفيت زندگي رابطۀ مثبت معناداري وجود داشت به نحوي كه با افزايش ميزان تاب آوري، كيفيت زندگي هم افزايش مي‌يافت. ...

...

برچسب ها : مباني و پيشينه نظري مسئوليت پذيري (فصل دوم پايان نامه) , پيشينه نظري مسئوليت پذيري

مباني و پيشينه نظري ارزيابي عملكرد

مباني و پيشينه نظري ارزيابي عملكرد

در 55 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx

...................................................................................................

مقدمه
سازمان ها بايد از طريق كاركنان به اهداف گروهي برسند، لذا نحوه ي انجام كار كاركنان در تحقق اهداف موثر مي باشد. در نتيجه، بازبيني و شناسايي نحوه‌ي انجام كار نيروي انساني و توسعه ي برنامه هاي لازم براي بهبود عملكرد، يك قسمت مهم از فعاليت هاي مديريت سازمان است. اين مهم از طريق فرآيند ارزيابي عملكرد نيروي انساني صورت مي گيرد.(زارعي متين، 1379، ص 151) ارزيابي عملكرد، يكي از رويكردهاي مهم مديران براي دستيابي به موفقيت است تغييرات سريع محيطي، تشديد فضاي رقابتي، افزايش روز افزون انتظارات جامعه و... نياز به مديريت ارزيابي عملكرد را اجتناب ناپذير كرده است.( يد اللهي فارسي، 1384ف ص13)

....................................................................................................

بخشهايي از متن:

1-     توانايي
اصطلاح توانايي به دانش و مهارت هاي پيروان گفته مي شود( البته توانايي در به انجام رساندن توفيق آميز يك تككليف). لازم است به ياد داشته باشيم كه شايستگي افراد عموميت ندارد. از اجراي كليدي اينها هستند؛ دانش مربوط به تكليف (كارآموزي رسمي و غيررسمي كه كامل كردن تكليف را تسهيل مي بخشد)، تجربه ي مربوط به تكليف (تجربه ي كاري قبلي كه به تكميل توفيق آميز تكليف كمك مي كند) و قابليت هاي مربوط به تكليف(توانايي بالقوه و يا صفات مميزه اي كه اتمام توفيق آميز كار را تقويت مي كند). در تحليل عملكرد بايد پرسيده شود: آيا اين شخص دانش و مهارت هاي لازم را براي تكميل كردن توفيق آميز اين تكليف دارد، يا خير 9(بلانچارد و هرسي، 1378، صص425-424)

2-    انگيزه
اين يك واقعيت است كه برخي از افراد نسبت به ديگران تلاش بيشتري مي كنند. نتيجه اين مي شود كه در سازمان، اين گونه افراد نسبت به همكاران هوشمند و با ذكاوت خود عملكرد بهتري ارائه نمايند. بدين دليل عملكرد فرد در سازمان تنها به توانايي وي بستگي ندارد، بلكه انگيزش هم در اين فرآيند نقشي مهم ايفا مي كند. در موقع انگيزش تمايل به انجام كار است و درگرو توانايي فرد، تا بدان وسيله نوعي نياز تأمين گردد.(رابينز، 1386، ص72)

3-    محيط  (تناسب محيطي)
عملكرد صرفاً به كنش خصايصي كه در فرد است مربوط نيست، بلكه به سازمان و محيط نيز مربوط مي شود. حتي با وجود داشتن حداكثر انگيزش و همه ي مهارت هاي لازم، ممكن است افراد اثر بخش نباشند. مگر آنكه حمايت و هدايت سازماني مورد نياز خود را دريافت دارند و كارشان با نيازهاي سازمان و محيط آنها سازش داشته باشد.( بلانچارد و هرسي، 1378، ص 423)
عناصر كليبدي عوامل محيطي عبارتند از: رقابت، تغيير شرايط بازار، آئين نامه هاي دولتي و... دقت به اين مسأله بسيار مهم است، كه اگر مشكل محيطي از قدرت اختيار پيروان خارج باشد ديگر نبايد در مورد عملكرد به آنان پاداش داد و با تنبيهشان كرد.(حقيقي، 1380، ص 187)

برچسب ها : مباني و پيشينه نظري ارزيابي عملكرد , مباني و پيشينه نظري ارزيابي عملكرد

مباني و پيشينه نظري بهره وري سازماني

مباني و پيشينه نظري بهره وري سازماني

در 18 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx 

.................................................................................................

قسمتي از متن:

تعاريف
كلمه بهره¬وري برگردان انگليسي واژه «Productivity» به معناي قدرت و قابليت توليد است. در دايره المعارف بريتانيا  بهره¬ري در اقتصاد به صورت نسبتي از آنچه توليد مي شود به آنچه كه براي توليد مورد نياز است تعريف مي شود. در ديكشنري آكسفورد، بهره¬وري به معناي كارآيي است، كه در صنعت به وسيله مقايسه ميزان توليد به زمان صرف شده يا منابع مصرف شده براي توليد آن اندازه¬گيري مي¬شود (به نقل از طاهري، 1384).
در مطالعات انجام گرفته پيرامون بهره¬وري توسط سازمان¬ها و صاحب¬نظران، تعاريف متعددي از بهره-وري ارائه شده است كه اين تعاريف با وجود داشتن ريشه مشترك هر يك وجهي از بهره¬وري را مورد تأكيد بيشتر قرار دادند. در ذيل به تعدادي از اين تعاريف اشاره مي¬شود:
از ديدگاه سازمان همكاري اقتصادي اروپا (OEEC):  بهره¬وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد بدست مي‌آيد. بدين لحاظ مي توان از بهره¬وري سرمايه، مواد اوليه و نيروي كار صحبت كرد.
سازمان بين¬المللي كار (ILO):  بهره¬وري را نسبت ستاده به يكي از عوامل توليد (زمين، سرمايه، نيروي كار و مديريت) تعريف مي¬كند.
از نظر آژانس بهره‌وري اروپا (EPA): بهره¬وري عبارت است از درجه و شدت استفاده موثر از هر يك از عوامل توليد. در تعريف اين سازمان همچنين به اين نكته اشاره شده است كه بهره¬وري يك نوع طرز تفكر و ديدگاه است كه بر اساس آن هر فرد مي¬تواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. از اين ديدگاه بهره¬وري  به عنوان يك فرهنگ تلقي مي¬شود (به نقل از طاهري، 1384).
در اطلاعيه تشكيل مركز بهره¬وري ژاپن JPC اهداف ناشي از بهبود بهره¬وري چنين بيان شده است: «حداكثر استفاده از منابع فيزيكي، نيروي انساني و ساير عوامل به روش¬هاي علمي به طوري كه بهبود بهره‌وري به كاهش هزينه¬هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگي همه آحاد ملت، منجر شود». از ديد اين مركز ، بهره¬وري يك اولويت و انتخاب ملي است كه منجر به افزايش رفاه اجتماعي و كاهش فقر مي¬گردد (به نقل از طاهري، 1384).

برچسب ها : مباني و پيشينه نظري بهره وري سازماني , مباني و پيشينه نظري بهره وري سازماني

مباني و پيشينه نظري بهره وري

مباني و پيشينه نظري بهره وري

در 28 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx

........................................................................................................

قسمتهايي از متن:

يكي از اهداف هر سازمان، دست¬يابي به بهره¬وري است. براي رسيدن به اين هدف، راهي جز توسل به نوعي ديدگاه سيستمي، بومي و كاربردي وجود ندارد. موفقيت¬هاي چشمگير دهه¬ي اخير سازمان¬هايي با حداقل امكانات از يك سو و شكست سازمان¬هايي با بهترين توانايي¬هاي مادي از سوي ديگر بيانگر نقش قابل توجه عوامل غير مادي و معنوي در موفقيت آنها بوده است (اسكولتز  و اسكاتز ، 1998).
بهبود بهره‌وري موضوعي بوده كه از ابتداي تاريخ بشر و در كليه نظامهاي اقتصادي و سياسي مطرح بوده است (كريمي و پيراسته، 1383). اما تحقيق درباره چگونگي افزايش بهره‌‌وري بطور سيستماتيك و در چارچوب مباحث علمي تحليلي از حدود 230سال پيش به اين طرف به طور جدي مورد توجه انديشمندان قرار گرفته است. واژه بهره‌وري براي نخستين بار به وسيله فرانسوا كنه رياضيدان و اقتصاددان مكتب فيزيوكراسي(حكومت طبيعت) به كار برده شده است. در سال 1883 فرانسوي ديگري به نام «ليتره»، بهره‌وري را دانش و فن توليد تعريف كرد. در سال 1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپا  به طور رسمي بهره وري را چنين تعريف كرد: بهره‌وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد بدست مي آيد (رفيعي و زيبايي ،1383).
كوشش¬هاي بشر همواره بر آن بوده تا حداكثر نتيجه را با كمترين امكانات و عوامل موجود به دست آورد. اين كوشش¬ها را مي¬توان دست¬يابي به بهره¬وري بالاتر ناميد. بهره¬وري، مفهومي است كه به¬عنوان يك ويژگي بسيار مهم به سيستم¬هاي باز نسبت داده مي¬شود و اهميت آن تا اندازه¬اي است كه مي¬توان آن را هدف نهايي هر سيستمي به حساب آورد (رضايي، 1388).
براي بهره¬وري تعاريف متعددي ارائه شده است، بعضي از آنها بسيار توصيفي هستند مانند اينكه بهره¬وري استفاده بهينه از منابع انساني و مادي سازمان است كه بر اساس اين تعريف، اندازه¬گيري بهره¬وري يك مساله بسيار پيچيده و غامض تلقي مي¬گردد.آلبرت آفتاليون (1991) در مقاله¬اي تحت عنوان سه مفهوم قدرت، توليد و درآمد كه در مجله اقتصاد سياسي به چاپ رسيد، بهره¬وري را به مفهوم رابطه ميان مقدار محصولي كه در مدت معيني به دست مي¬آيد و مقدار عوامل مصرف شده در جريان توليد آن محصول تعريف نمود.

برچسب ها : مباني و پيشينه نظري بهره وري , مباني و پيشينه نظري بهره وري

مباني و پيشينه نظري اثر بخشي سازماني (فصل دوم پايان نامه)

داراي منابع داخلي و خارجي

منبع نويسي درون متني به شيوه APA

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

 قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه پژوهش:

ب)-  اثربخشي [1]سازماني

اثربخشي

علاقه به اثربخشي يك پديده جديد نيست . از ديرباز بحث در مورد اثربخشي ، بهره وري و كارايي سازمان ها مورد توجه نظريه پردازان سازماني ، فلاسفه مديريت ، تحليل گران مالي و مديران اجرايي بوده است . ( روشندل اربطاني، 1382). دانشمندان و نظريه پردازاني كه بر روي سازمان تحقيق و بررسي كرده اند ، آگاهانه يا ناآگاهانه كار خود را با موضوع اثربخشي آغاز كرده اند . آنان همواره درصدد يافتن راه هايي براي تعديل سازمان خود هستند تا بتوانند بدان وسيله اثربخشي خود را افزايش دهند . ( سرمد ، 1377 ). اثربخشي يكي از ساختارهاي سازماني شايع و در عين حال كم ترسيم شده است كه به همه شركت كنندگان در زندگي سازماني ارتباط دارد . ( كريمي ، 1373 ) .

تعاريف اثربخشي سازماني 

تلاش براي اثربخشي وجه اشتراك اصلي همه سازمان هاست . به گونه اي كه اكثر تحقيقات انجام شده در حوزه سازمان و مديريت ، آگاهانه يا ناآگاهانه و مستقيم يا غيرمستقيم به آن پرداخته اند . در اين ميان تعاريف و الگوهايي از آن ارائه شده است كه هر كدام مقتضيات و محدوديت هاي خاص خود را دارد . ( دفت ، ترجمه پارسائيان و اعرابي ، 1383 ).  بارنارد[2] در سال 1938 اثربخشي را انجام اهداف سازماني تعريف نمود . او به انجام اهداف و بقا سازمان توجه داشت . بارنارد سازمان را به عنوان سيستم هاي همكاري تعريف نمود . تعادل داخلي و تنظيم با شرايط خارجي و اقدام عملي و رهبري ماهرانه از معيارهاي اثربخشي مورد توجه او بود  ( قاسميان ، پايان نامه كارشناسي ارشد ، 1387 ) . اتزيوني ( 1964 ) معتقد است اثربخشي واقعي يك سازمان خاص به وسيله درجه و ميزاني كه سازمان به اهدافش دست مي يابد تعيين مي شود . در واقع سازمان زماني اثربخش است كه نتايج قابل مشاهده فعاليت هاي آن با اهداف سازماني برابر بوده و يا بيشتر از آنها باشد ( هوي و ميسكل ، عباس زادگان ،  1382 : 728) .

[1]- Effectiveness

[2]- Barnard

...

بخش دوم :مطالعه تحقيقات تجربي گذشته

پيشينه داخلي

خاوري ( 1386 ) پايان نامه اي در مقطع كارشناسي ارشد با موضوع " تبيين رابطه اخلاق كار و عملكرد كاركنان "  تدوين و با توجه به اين كه كاوش درباره جايگاه اخلاق كار در سلسله مراتب ادراكي شاغلين و تبيين نقش آن ، مقدمه اي ضروري براي هر گونه برنامه ريزي و اجراي سياست هاي مناسب در جهت ارتقا اخلاق كاري مي باشد،  اقدام به اين پژوهش نمود. جامعه آماري كليه كارمندان شركت پخش
فرآورده هاي نفتي ايران مي باشد كه تعداد 101 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند . ابزار گردآوري اطلاعات در اين تحقيق پرسشنامه است . در اين تحقيق از فنون آمارتوصيفي شامل جداول فراواني ، نمودار ميله اي ، دايره اي و هيستوگرام براي تجزيه و تحليل داده هاي جمعيت شناسي نمونه هاي آماري استفاده شده است .  فرضيه اصلي اين تحقيق عبارت است ازاينكه اخلاق كار بر عملكرد تاثير مثبت دارد و فرضيه هاي فرعي عبارتند از : مهارت هاي بين فردي بر عملكرد تاثير مثبت دارد ؛ پيش قدم بودن بر عملكرد تاثير مثبت دارد ؛ قابل اعتماد بودن بر عملكرد تاثير مثبت دارد ؛ نتايج اين پژوهش حاكي از آن بود كه اخلاق كار بر عملكرد تاثير مثبت دارد ؛ مهارت هاي بين فردي بر عملكرد تاثير مثبت دارد ؛پيش قدم بودن بر عملكرد تاثير مثبت دارد ؛ قابل اعتماد بودن بر عملكرد تاثير مثبت دارد . همچنين يافته هاي جانبي اين پژوهش به شرح زير مي باشند : بين دو گروه مجرد و متاهل از نظر اخلاق كار تفاوتي وجود ندارد , در سطح تحصيلات متفاوت ، سطح اخلاق برابر مي باشد ؛ بين زنان و مردان با توجه به اخلاق كار و شاخص هاي آن تفاوت معناداري وجود ندارد و بين اخلاق كار و سنوات خدمت و سن افراد هيچ رابطه معناداري وجود ندارد. ....

...

پيشينه خارجي

كانر[1] (2006 ) در پژوهشي با عنوان "  ارزيابي اخلاقيات سازماني ؛ برآورد اختلاف ها يا شكاف ها" ارزيابي دقيق بينش اخلاقي و همكاري ميان عناص گوناگون را در سازمان مورد بررسي و كاوش قرار داد . اين پژوهش به بررسي اهميت موضوع اخلاق پرداخت و يك روش پژوهش را بيشتر بر مبناي منطق تصميم گيري و نه بر مبناي طبقه بندي ترسيم نمود . داده هاي اين پژوهش بر اساس نمونه اي از مديران ارشد و 70 كارمند در يك شركت فرآوري كوچك بود . كاركنان شامل : كارگران خط توليد ، كارگران بخش نگهداري ، بخش حمل و نقل ، مديران گروه ها و كاركنان بخش اداري مي شد . اين داده ها به منظور بحث پيرامون فرهنگ مشاركتي در بافت تعاملات مديريت كلان جمع آوري كرده اند .از اين رو در اين تحقيق تنها نتايج كلي مورد بحث قرار گرفت . يافته هاي اين تحقيق حاكي از آن است كه مديريت در مورد سطح وفاق ميان بينش مديريت و بينش كاركنان به اشتباه قضاوت كرده است و غالباً شكاف بزرگي ميان تصور و واقعيت وجود دارد .

گرنيتز و لوي [2]( 2002) در دانشگاه وست كاست[3] تحقيقي با عنوان " به كار گيري نظريه هاي اخلاقي : تفسير و پاسخ گويي به سرقت ادبي و دانشجويي " انجام دادند كه هدف آنها تبيين اين نكته بود كه كدام نظريه استدلال اخلاقي به هنگام دفاع آنها از اين تخلف به كار گرفته مي شود ؛ وظيفه مداري ، سودمند گرايي ، خودمداري عقلاني ، ماكياوليسم ، نسبي گرايي فرهنگي و يا اخلاق موقعيتي . در اين پژوهش مشخص شد كه رفتارهاي غير اخلاقي در مدرسه مي تواند بعد ها منجر به رفتارهاي غير اخلاقي در كار نيز شود از اين رو اصلاح رفتار هاي غير اخلاقي در مدرسه مي تواند تاثيرات مثبتي بر اخلاقيات سازماني داشته باشد . نتايج اين پژوهش حاكي از استناد دانشجويان به تمامي شش نظريه اخلاقي است . به اين صورت كه به ترتيب 42% پاسخ دهندگان به نظريه وظيفه مداري اخلاقي استناد كرده اند  ...

...

[1]- K . T . conner

[2]- Neil Grenitz and Dana Loewy

[3] - West Coast university

برچسب ها : مباني و پيشينه نظري اثر بخشي سازماني (فصل دوم پايان نامه) , مباني نظري اثر بخشي سازماني , پيشينه پايان نامه اثر بخشي سازماني