مباني و پيشينه نظري اثر بخشي سازماني (فصل دوم پايان نامه)

مباني و پيشينه نظري اثر بخشي سازماني (فصل دوم پايان نامه)

داراي منابع داخلي و خارجي

منبع نويسي درون متني به شيوه APA

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

 قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه پژوهش:

ب)-  اثربخشي [1]سازماني

اثربخشي

علاقه به اثربخشي يك پديده جديد نيست . از ديرباز بحث در مورد اثربخشي ، بهره وري و كارايي سازمان ها مورد توجه نظريه پردازان سازماني ، فلاسفه مديريت ، تحليل گران مالي و مديران اجرايي بوده است . ( روشندل اربطاني، 1382). دانشمندان و نظريه پردازاني كه بر روي سازمان تحقيق و بررسي كرده اند ، آگاهانه يا ناآگاهانه كار خود را با موضوع اثربخشي آغاز كرده اند . آنان همواره درصدد يافتن راه هايي براي تعديل سازمان خود هستند تا بتوانند بدان وسيله اثربخشي خود را افزايش دهند . ( سرمد ، 1377 ). اثربخشي يكي از ساختارهاي سازماني شايع و در عين حال كم ترسيم شده است كه به همه شركت كنندگان در زندگي سازماني ارتباط دارد . ( كريمي ، 1373 ) .

تعاريف اثربخشي سازماني 

تلاش براي اثربخشي وجه اشتراك اصلي همه سازمان هاست . به گونه اي كه اكثر تحقيقات انجام شده در حوزه سازمان و مديريت ، آگاهانه يا ناآگاهانه و مستقيم يا غيرمستقيم به آن پرداخته اند . در اين ميان تعاريف و الگوهايي از آن ارائه شده است كه هر كدام مقتضيات و محدوديت هاي خاص خود را دارد . ( دفت ، ترجمه پارسائيان و اعرابي ، 1383 ).  بارنارد[2] در سال 1938 اثربخشي را انجام اهداف سازماني تعريف نمود . او به انجام اهداف و بقا سازمان توجه داشت . بارنارد سازمان را به عنوان سيستم هاي همكاري تعريف نمود . تعادل داخلي و تنظيم با شرايط خارجي و اقدام عملي و رهبري ماهرانه از معيارهاي اثربخشي مورد توجه او بود  ( قاسميان ، پايان نامه كارشناسي ارشد ، 1387 ) . اتزيوني ( 1964 ) معتقد است اثربخشي واقعي يك سازمان خاص به وسيله درجه و ميزاني كه سازمان به اهدافش دست مي يابد تعيين مي شود . در واقع سازمان زماني اثربخش است كه نتايج قابل مشاهده فعاليت هاي آن با اهداف سازماني برابر بوده و يا بيشتر از آنها باشد ( هوي و ميسكل ، عباس زادگان ،  1382 : 728) .

[1]- Effectiveness

[2]- Barnard

...

بخش دوم :مطالعه تحقيقات تجربي گذشته

پيشينه داخلي

خاوري ( 1386 ) پايان نامه اي در مقطع كارشناسي ارشد با موضوع " تبيين رابطه اخلاق كار و عملكرد كاركنان "  تدوين و با توجه به اين كه كاوش درباره جايگاه اخلاق كار در سلسله مراتب ادراكي شاغلين و تبيين نقش آن ، مقدمه اي ضروري براي هر گونه برنامه ريزي و اجراي سياست هاي مناسب در جهت ارتقا اخلاق كاري مي باشد،  اقدام به اين پژوهش نمود. جامعه آماري كليه كارمندان شركت پخش
فرآورده هاي نفتي ايران مي باشد كه تعداد 101 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند . ابزار گردآوري اطلاعات در اين تحقيق پرسشنامه است . در اين تحقيق از فنون آمارتوصيفي شامل جداول فراواني ، نمودار ميله اي ، دايره اي و هيستوگرام براي تجزيه و تحليل داده هاي جمعيت شناسي نمونه هاي آماري استفاده شده است .  فرضيه اصلي اين تحقيق عبارت است ازاينكه اخلاق كار بر عملكرد تاثير مثبت دارد و فرضيه هاي فرعي عبارتند از : مهارت هاي بين فردي بر عملكرد تاثير مثبت دارد ؛ پيش قدم بودن بر عملكرد تاثير مثبت دارد ؛ قابل اعتماد بودن بر عملكرد تاثير مثبت دارد ؛ نتايج اين پژوهش حاكي از آن بود كه اخلاق كار بر عملكرد تاثير مثبت دارد ؛ مهارت هاي بين فردي بر عملكرد تاثير مثبت دارد ؛پيش قدم بودن بر عملكرد تاثير مثبت دارد ؛ قابل اعتماد بودن بر عملكرد تاثير مثبت دارد . همچنين يافته هاي جانبي اين پژوهش به شرح زير مي باشند : بين دو گروه مجرد و متاهل از نظر اخلاق كار تفاوتي وجود ندارد , در سطح تحصيلات متفاوت ، سطح اخلاق برابر مي باشد ؛ بين زنان و مردان با توجه به اخلاق كار و شاخص هاي آن تفاوت معناداري وجود ندارد و بين اخلاق كار و سنوات خدمت و سن افراد هيچ رابطه معناداري وجود ندارد. ....

...

پيشينه خارجي

كانر[1] (2006 ) در پژوهشي با عنوان "  ارزيابي اخلاقيات سازماني ؛ برآورد اختلاف ها يا شكاف ها" ارزيابي دقيق بينش اخلاقي و همكاري ميان عناص گوناگون را در سازمان مورد بررسي و كاوش قرار داد . اين پژوهش به بررسي اهميت موضوع اخلاق پرداخت و يك روش پژوهش را بيشتر بر مبناي منطق تصميم گيري و نه بر مبناي طبقه بندي ترسيم نمود . داده هاي اين پژوهش بر اساس نمونه اي از مديران ارشد و 70 كارمند در يك شركت فرآوري كوچك بود . كاركنان شامل : كارگران خط توليد ، كارگران بخش نگهداري ، بخش حمل و نقل ، مديران گروه ها و كاركنان بخش اداري مي شد . اين داده ها به منظور بحث پيرامون فرهنگ مشاركتي در بافت تعاملات مديريت كلان جمع آوري كرده اند .از اين رو در اين تحقيق تنها نتايج كلي مورد بحث قرار گرفت . يافته هاي اين تحقيق حاكي از آن است كه مديريت در مورد سطح وفاق ميان بينش مديريت و بينش كاركنان به اشتباه قضاوت كرده است و غالباً شكاف بزرگي ميان تصور و واقعيت وجود دارد .

گرنيتز و لوي [2]( 2002) در دانشگاه وست كاست[3] تحقيقي با عنوان " به كار گيري نظريه هاي اخلاقي : تفسير و پاسخ گويي به سرقت ادبي و دانشجويي " انجام دادند كه هدف آنها تبيين اين نكته بود كه كدام نظريه استدلال اخلاقي به هنگام دفاع آنها از اين تخلف به كار گرفته مي شود ؛ وظيفه مداري ، سودمند گرايي ، خودمداري عقلاني ، ماكياوليسم ، نسبي گرايي فرهنگي و يا اخلاق موقعيتي . در اين پژوهش مشخص شد كه رفتارهاي غير اخلاقي در مدرسه مي تواند بعد ها منجر به رفتارهاي غير اخلاقي در كار نيز شود از اين رو اصلاح رفتار هاي غير اخلاقي در مدرسه مي تواند تاثيرات مثبتي بر اخلاقيات سازماني داشته باشد . نتايج اين پژوهش حاكي از استناد دانشجويان به تمامي شش نظريه اخلاقي است . به اين صورت كه به ترتيب 42% پاسخ دهندگان به نظريه وظيفه مداري اخلاقي استناد كرده اند  ...

...

[1]- K . T . conner

[2]- Neil Grenitz and Dana Loewy

[3] - West Coast university

برچسب ها : مباني و پيشينه نظري اثر بخشي سازماني (فصل دوم پايان نامه) , مباني نظري اثر بخشي سازماني , پيشينه پايان نامه اثر بخشي سازماني